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薪酬设计、绩效考核、企业薪酬福利法律风险防范

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培训受众:

各企业人力资源总监(经理)、行政总监(经理)、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员),工会、企业法律顾问,各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。

课程收益:

国务院批转发展改革委等部门《关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》国发〔2013〕6号2013年2月3日公布,是我国收入分配进行重大调整的一年,也是国家密集出台各项工资法规政策的一年。《企业工资条例》(草案)已由国家相关部门制定完毕,即将择机出台。《特殊工时管理规定》(征求意见稿)也向社会发布,将于近期正式出台。全社会呼唤已久的工资集体协商制度、同工同酬、劳务派遣制度等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。与此同时,《国有企业工资总额管理办法》也在紧锣密鼓地制定之中,出台后将对企业工资分配带来重大影响。在此背景下,做好薪酬制度设计、完善工资总额管理、稳妥处理好加班工资、特殊工时、各种假期工资支付等疑难问题已成为企业领导和人力资源主管面临的非常紧迫的课题。
为使广大企事业单位准确把握国家工资分配政策,提前做好预案,避免法律风险;同时全面了解薪酬制度的最新理念和操作方法,以建立科学合理的人力资源管理体系,为此,我中心2013年特邀请国家有关部委领导、权威专家共同举办“激励性薪酬制度设计、绩效考核与企业薪酬福利法律风险防范”实务操作高级培训班。

培训颁发证书:

薪酬管理师(高级)

课程大纲:

研修内容
第一部分 如何制定更具激励性的薪酬方案
1、薪酬的本质及一个完整的薪酬管理案例简介;2、薪酬管理常见的六大问题及其应对 ; 3、薪酬战略解析;4、薪酬结构模板及其解析;5、多重职务通道与专业技术工资;6、绩效薪酬与绩效考核;7、决定薪酬水平的三因素模型;8、薪酬调查;9、岗位评价及薪酬要素解析;10、提成方案11、收益分享;12、奖金设计;13、总结:成功薪酬管理的八大要点。
第二部分 企业薪酬福利法律风险防范
1、法律上的“工资”、“福利”包括哪些?2、工资单上的“交通费”、“住房补贴”,是属于工资还是属于福利?3、解除劳动关系的经济补偿的基数包括哪些工资项目?4、“标准工资”、“正常工作时间工资”,包括哪些?5、怎样理解和应用“同工同酬”?6、医疗期、病假、年休假、探亲假、事假、产假、哺乳假等期间,按什么基数支付工资?7、值班算不算加班8、 如何确定加班费的基数?9、用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本?10、未经用人单位安排,劳动者自行加班的,用人单位是否需支付加班工资?11、劳动者主张入职以来的加班费,用人单位如何应对?12、加班工资未列明或未交付工资单给劳动者,有什么风险?13、用人单位实行计件工资制度的加班工资计算方法?14、劳动者在工作日加班及法定节假日加班,用人单位能否安排补休而不予支付加班费?15、女职工在“三八”妇女节照常工作的,用人单位是否需支付加班工资?16、如何通过薪酬调整处理员工严重失职、重大过失、违规等的问题?17、调整工作岗位后,可以调整薪资标准吗?如何解决此老大难问题?18、企业单方调整薪酬,员工可以解除合同并索赔经济补偿,企业该如何规避?19、试用期间的工资为2000元,转正后调整为3000元,存在什么风险?20、经济处罚往往被认定为非法克扣,如何化解此风险?21、年终奖如何支付才能避免离职员工回头追讨的法律风险?22、劳动合同条款中的工资条款如何撰写?23、入职时的薪酬待遇通知书,如何撰写?24、高层管理者的年薪制与年度绩效目标如何有效挂钩?
第三部分 薪酬体系设计、岗位分析、企业绩效考核与管理
1、现代企业绩效管理体系概述 2、bsc的理论体系 3、引入kpi技术 4、绩效标准的制定 5、业绩考评的方式 6、业绩考核结果的修正 7、胜任力模型与绩效管理 8、绩效评价结果的运用 9、经济增加值(eva)与企业财富 10、案例互动讨论 (一)、岗位分析的作用与意义: 1、岗位分析的作用;2、为什么岗位分析总是做不好?(二)、岗位分析的方法:1、组织与部门职责与岗位职责的关系 2、常用的岗位分析的方法--资料分析法,问卷法,观察法,部门职责分解法;(三)、岗位分析的步骤与流程:1、组织结构设计与流程设计;2、部门职责设计;3、岗位职责设计; 4、岗位任职资格设计;5、常见的岗位设计的误区与错误;(四)、岗位说明书的运用: 1、岗位说明书在薪酬设计中的运用;2、岗位说明书在培训中的运用;3、岗位说明书在招聘中的运用;4、岗位说明书在考核中的运用。
第四部分 薪酬在人力资源价值链的位置
(一)、薪酬管理中与设计核心问题 :1、不近人意的薪酬设计对企业的影响;2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾;3、薪酬管理中的几个核心问题;(二)、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性:1、内部公平性的常用工具——职位评估;2、职位评估中常见的问题3.职位评估案例 (三)、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性 :1、什么是外部公平性;2、解决外部公平性常用的工具;3、如何确定薪酬水平?(四)、薪酬与能力的关系:1、薪酬如何影响员工能力; 2、如何评估员工能力; 3、能力薪酬的设计;(五)、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩:1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;2、几种模式优缺点的对比;3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?(六)、奖金设计与外部因素的影响;(七)、薪酬设计的公平问题;(八)、业内各部门奖金设计的要点;(九)、奖金的周期;(十)、奖金在收入中所占有的比例;(十一)、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系;(十二)、薪酬设计需要考虑的其他问题;(十三)、薪酬设计的过程与步骤。

培训师介绍:

 
人力资源和社会保障部劳动工资研究所 薪酬福利专家 苏海南 原所长
人力资源和社会保障部劳动工资研究所 薪酬福利专家 杨黎明 所长
人力资源和社会保障部中国人事科学研究院薪酬福利专家 何凤秋 主任
人力资源和社会保障部劳动工研究所 薪酬福利专家 马小丽 主任

本课程名称: 薪酬设计、绩效考核、企业薪酬福利法律风险防范

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