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水木知行绩效考核实战训练营

主打课程
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  • 开课时间:2014年10月27日 09:00 周一 查找最新
  • 结束时间:2014年10月28日 17:00 周二
  • 课程时长:12小时
  • 招生进展: 确定开班
  • 开课地点:北京市
  • 授课讲师: 赵国军
  • 课程编号:264967
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:306
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培训受众:

针对行业:所有行业
培训对象:企业中高层管理者、企业人力资源管理者,需要具有一定的管理经验。

课程收益:

课程收益:

1、 用培训的费用达到咨询的效果,水木知行管理咨询公司倾力打造、倾情奉献!
2、 有助于建立适合企业实际状况、具有可操作性、具有战略导向,能提高个人和组织绩效的绩效管理体系;
3、 有助于选择确定合适考核指标及权重,制定合理绩效计划、加强绩效辅导和沟通,将绩效考核落到实处!
4、 掌握绩效管理有关理念、工具、方法和技巧,绩效考核不再难!
1) 绩效考核动员很久了,可为什么还是推行不下去,究竟该不该进行绩效管理?
2) 好不容易绩效考核结果出来了,可为什么大家都不服气,领导也不满意?
3) 企业推进绩效管理常见问题是什么?深层次原因是什么?
4) 理念指导行动,绩效管理应该避免哪些认识上的误区?
5) 工具方法要合适,绩效考核体系应该避免哪些缺陷?
6) 关键在执行,绩效管理推进实施有哪些技巧方法?
7) 绩效考核有哪些常用工具、方法?应该怎么恰当使用?
5、 获得众多考核资料,拿过来就可用!
1) 工作分析有关资料
2) 岗位说明书模版
3) 绩效考核模版表格
4) 部门关键业绩考核指标
5) 岗位关键业绩考核指标
6) 能力素质考核指标资料

课程背景:
培养、保留、吸引优秀员工,您的企业做到了吗?您的企业存在以下问题吗?
1、 绩效考核与薪酬激励企业都很重视,人力部门也下了很大力气,但结果仍然是员工不满意,老板也不满意。
 激励机制应该如何设计,才能充分调动员工积极性?
 选择什么样的薪酬政策才能吸引优秀人才满足公司发展需要?
 绩效考核机制应该如何设计才能真正落地实施,取得预期效果?
 如何让绩效考核给企业带来业绩提升,员工满意?
2、 HR总是忙于招聘,但还是不能满足需要。
 业务发展迅速,内部培养远水解不了近渴,外部优秀人才招不来;
 员工流失率居高不下,老板抱怨员工忠诚度不高;
 人才严重短缺岗位,新招聘员工薪酬往往超过了老员工;
 优秀员工留不住,老板为此伤透了脑筋
 员工能力素质不能达到岗位要求,但新招聘员工更不行。
3、 完美的计划落不了地。
 组织机构臃肿庞大,貌似各负其责,其实效率低下;
 无人对效率效果负责,只对制度流程负责;
 决定全员绩效考核几年了,但就是推行不下去,遇到各种阻力。
4、 为什么大家推卸责任?
 部门之间壁垒重重,职责界限不清;
 缺少合作意识,沟通不畅;
 问题出现时相互推卸责任
5、 绩效考核流于形式?
 绩效考核推行多年,实施过程中存在这样那样问题,公司领导和员工都不认可;
 各部门及员工对目前绩效考核操作方式和考核结果存在诸多质疑,对现行方案批评较多,又不能提供可行建议;
 业务部门、业务人员量化指标较多,但技术人员、职能管理以及后勤人员如何考核?
 如何继续科学合理制定绩效目标,是最具挑战性、最艰巨的任务。
6、 管理者对目前的管理现状不满意?
 行业空间巨大,企业冲高乏力,企业发展未超过行业发展;
 企业经营压力很大,目标无法传递,压力集中在中高层;
 企业收入逐年增大,但企业盈利渐微,成本费用高企;
 员工收入每年增长,工作干劲仍然不足,员工存在诸多不满,工作缺乏工作热情与责任感。
课程特色:

1.“理念+技能+工具”三位一体解决方案
 理念:做正确的事,需要准确的判断,对于薪酬激励与绩效考核也不例外;
 技能:正确的做事,需要高超的技能,必须掌握薪酬设计与绩效考核技能;
 工具:高效的做事,必然是事半功倍,取得和正确使用有关工具尤为重要。
2、 理论与实战相结合,精讲与讨论相结合,培训与咨询相结合;
3、 由著名绩效管理专家赵国军老师亲自主讲,理念提升、技能提升、工具案例三位一体;
4、 百家企业薪酬绩效变革成功案例经验,专业、专注、专一;
5、 全程实战,现场演练,精解专业顾问贴身辅导,鱼和渔都授予您!
6、 授课形式:实际案例研讨+关键事项剖析+辅导技能提升+解决实际问题

 授课案例部分来自当期学员分享,在导师教练指导下,分组参与案例讨论并进行汇报研讨;
 针对学员分组讨论所得结论、汇报研讨中存在焦点问题,由导师进行点评剖析,正本清源;
 针对性课程设计,体系建设、指标设计、考核实施、目标制定、辅导沟通等管理技能提升;
 针对分享案例解决实际问题,提出薪酬激励、绩效管理、绩效考核系统改进提升路径方案;

培训颁发证书:

水木知行颁发结业证书

课程大纲:

课程大纲:

课前思考:
1. 员工为什么会努力工作?
2. 企业需要什么样的员工,什么样的员工是优秀的员工?
3. 激励员工的有效手段有哪些?如何将公司的目标转化为员工的目标?
4. 薪酬福利要解决好哪些问题,如何用好薪酬激励这个有效手段?
5. 绩效考核解决什么问题?如何切实将绩效考核落到实处?
6. 企业生存靠什么,企业发展靠什么?
7. Hr在企业的角色是什么,如何给企业创造更大的价值?


每人1分钟:属于您自己的舞台!
1. 你是谁?
2. 在绩效管理和绩效考核领域,感觉最难或最困惑的一个事情!
3. 通过本次课程,你希望获得哪一个技能!
宝贵10分钟:不仅属于您,也属于大家!
1. 你的企业?
2. 在绩效管理、绩效考核领域,目前最头疼的事情!
3. 详细介绍这个头疼的事情!

案例讨论(分组,聚焦以下主题):
A公司的绩效管理、B公司的绩效考核、C公司的考核指标

课程概要:
理念提升
1. 管理的几个关键要素:担当、沟通、协作、效率
2. 管理的两难选择:激励与公平
3. 绩效管理常见误区
4. 绩效考核常见缺陷
5. 互联网时代对人力资源管理提出的挑战及应对
技能提升
1. 绩效考核体系设计
2. 关键业绩考核指标设计
3. 常用的考核术语:平衡计分卡、KPI考核、360度考核、OKR考核、EVA考核
1. 能力素质模型
参考书籍:
1、水木知行绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》,该书长期居卓越、当当、京东等网上书店以及各地新华书店薪酬绩效类书籍排行榜第一名;
2、水木知行绩效管理实务丛书《绩效管理方案设计与实施》,化学工业出版社2009年8月;
3、水木知行绩效管理实务丛书《薪酬管理方案设计与实施》,化学工业出版社2009年9月。



核心知识点:(根据企业实际情况选择精讲)

互动: 90分 80分问题
旗子问题
一、企业绩效管理剖析
1. 绩效管理的含义
(1)绩效管理循环示意图
(2)绩效考核要解决什么问题呢?
(3)为什么绩效考核指标设计是绩效考核体系设计的中心环节?
(4)究竟要不要进行绩效管理?
2. 如何进行绩效管理
(1)什么样的绩效管理是成功的?
(2)绩效管理如何来发挥作用?
 要使绩效获得良性循环是哪几个环节?
(3)激励机制建设需要注意什么问题?
(4)案例:徒木立信
(5)卓越绩效管理体系的特点
(6)案例:什么是创新?
互动:企业绩效管理中的困惑
1、 学员提问
2、 企业推行绩效管理存在的典型问题
3、 深层次原因
3. 企业绩效管理现状及分析
(1)企业绩效管理存在的主要问题
 企业推行绩效管理存在的典型问题是什么?
 绩效管理未能达到预期的深层次原因是什么?
 影响企业绩效推行效果的因素有哪些?
(2)绩效管理认识的常见误区
 企业绩效管理究竟是谁的事情?人力资源部累死累活,业务部门袖手旁观?
 绩效管理只是绩效考核,绩效考核就是挑员工毛病?
 绩效计划定了,实际情况发生变动,怎么考核?管理者绩效计划定得过高或过低,怎么办?(案例:银行案例、高科技企业案例)
 绩效辅导沟通是不是在浪费管理者的时间?怎么沟通?
 量化考核一定有效?主观评价一定“不靠谱”?(案例:水木知行某客户对集团公司行政人事部的考核指标)
 过于追求考核全面,忽略绩效管理的导向作用(案例:小车司机岗位考核的困惑)
 过于注重公平公正,忽视绩效管理的激励效应(案例:市场经理的困惑:到底哪个员工干的更出色 90分与80分问题)
 对推行绩效管理效果抱有不切实际的幻想,不能持之以恒(案例:某企业推行绩效管理的案例)
二、绩效管理体系设计
1. 绩效管理体系的核心
(1)绩效管理体系要解决的两个核心问题
(2)TP绩效管理体系(一个基础平台、两个绩效循环和三个绩效指标模型)
2. TP绩效管理体系的特点
3. 绩效管理体系设计过程
4. 绩效管理现状诊断
5. 绩效管理可行性分析
(1)可行性分析主要从哪几方面进行?
(2)要不要寻求专业服务机构的支持?
(3)应该如何选择专业服务机构及服务方式?
6. 绩效管理变革风险评估与策略
(1)绩效管理变革风险评估
 为什么要对绩效管理变革进行风险评估?
 绩效管理变革风险评估应从哪几个方面进行?
(2)绩效管理变革策略
三、绩效管理有关工具模型
1. 战略驱动绩效指标分析 — 将发展战略目标分解落地
(1)如何将战略目标分解落地
(2)如何分析战略驱动绩效指标
2. 组织绩效模型与关键业绩指标
(1)组织绩效模型
 案例:某餐饮设备制造企业组织绩效模型
(2)关键业绩指标
 关键业绩指标考核为什么在企业管理实践中得到了广泛的应用?
3. 能力素质考核及其应用
(1)能力素质模型
 为什么要进行能力素质考核?
(2)水木知行能力素质模型
(3)能力素质模型的应用
 如何建立能力素质模型?
 建立能力素质模型应把握哪些关键点?
 示例:“责任感”、“沟通能力”、“执行能力”、“网络管理”
(4)能力素质模型使用
 案例:某公司部门经理能力素质考核者及权重
 案例:某公司部门经理能力素质考核表
(5)能力素质考核分数统计计算
 案例:某集团公司领导对公司中层岗位能力素质考核评价
(6)能力素质考核需注意哪些事项?
4. 满意度模型及其应用
(1)满意度模型图
(2)满意度模型的建立
 如何建立满意度模型?
 建立满意度模型应把握哪些关键点?
(4)水木知行员工满意度模型
5. 如何将绩效管理落到实处
6. 平衡计分卡和 EVA考核
(1)平衡计分卡
 平衡计分卡有哪些特点?
 使用平衡计分卡需注意哪些事项?
 平衡计分卡成功实施需具备哪些条件?
(2)EVA考核
 EVA激励制度要达到什么基本目标?
 如何使用EVA考核?
(3)常用考核指标
四、如何设计绩效考核体系
1. 绩效考核的组织管理
2. 绩效考核体系构成
(1)对谁进行考核 ─ 绩效被考核者
(2)对哪些方面进行考核 ─ 绩效考核内容
(3)多久进行一次绩效考核 ─ 绩效考核周期
(4)由谁负责进行考核 ─ 绩效考核者
(5)绩效考核分数、绩效考核等级、绩效考核系数等 ─ 绩效考核结果
3. 如何对企业整体进行考核
4. 如何对部门团队及其负责人进行考核
5. 如何对普通员工进行考核
6. 绩效考核体系设计中的几个关键问题
(1)到底该由谁来负责考核
(2)如何划分绩效考核等级
 究竟该划分为多少等级?
 如何确定绩效考核等级?
 案例:根据分数直接确定等级
 案例:强制排序法
 案例:总综合评分法
(3)慎用“末位淘汰”法
 “末位淘汰法”有哪些特点?
 与“末位淘汰法”有关的工具、方法?
 使用“末位淘汰法”时需具备哪些条件?
(4)如何避免绩效考核误差
 绩效考核误差有什么危害?
 引起绩效考核误差的原因是什么?
 如何避免绩效考核误差?
五、如何设计关键业绩指标
1. 水木知行关键业绩指标体系
(1)水木知行关键业绩指标分类
(2)案例:某生产制造企业生产部月度考核表
2. 关键业绩指标设计过程
(1)如何设计关键业绩指标
(2)如何确定工作结果和关键行为
(3)如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者
 如何确定指标形式?
 如何设计评价标准(案例:某集团公司2010年对销售分公司销售完成情况考核的评价标准;案例:某市烟草公司县(区)分公司季度绩效考核结果)
(4)如何判断关键业绩指标的可操作性
3. 如何设计定量指标
(1)定量指标的含义
 案例:定量指标评价标准
(2)定量指标有效的前提条件
 有效的定量评价指标需满足什么条件?
 案例:真的是绩效主义毁了索尼吗?
 问题剖析
(3)定量指标评价标准制定 —加减分法
 案例:需要设定目标值的绝对量指标
 案例:需要设定目标值的相对量指标
 案例:与历史数据比较制定评价标准
(4)定量指标评价标准制定 —公式法
 案例:绝对量指标
 案例:相对量指标
(5)定量指标评价标准制定 —规定范围法
 案例:某公司对其业务发展部的考核指标“合同签订完成情况”的评价标准
 案例:某地产公司对投资运营部门的考核指标“土地获取率”的评价标准
4. 如何设计定性指标
(1)定性指标的含义
 案例:某地产公司的“经营业务统计上报”评价标准
(2)定性指标评价标准制定 —加减分法
 案例:财务方面的考核指标
 案例:行政后勤方面的考核指标
 案例:业务部门的考核指标
(3)定性指标评价标准制定 —综合评分法
 案例:烟草公司对县(区)分公司员工培训效果方面的考核
 案例:某制造企业的考核指标“生产过程质量控制”
 案例:某集团公司对下属分公司考核指标“费用预算控制”
5. 如何设计过程指标
(1)过程指标的含义
(2)过程指标评价标准制定
 案例:“物流配送”评价标准
 案例:某公司对办公室的考核指标“车辆管理”
 案例:某企业考核指标“产品市场需求分析”、“产品计划”
 案例:某公司对业务员考核指标“项目资料归档”
 案例:某公司对销售部经理的季度绩效考核指标“渠道管理”
6. 如何设计非权重指标
(1)非权重指标的含义
 案例:非权重指标评价标准
(2)否决指标及评价标准制定
 案例:某公司对有关部门的考核指标“商务信息保密”与“技术保密工作”
 案例:某公司对财务部的考核指标“支出核准工作”
 案例:某公司对软件业务部的考核指标“软件研发工作重大失误”
(3)奖励指标及评价标准制定
 案例:某公司对技术部门的考核指标“研发技术创新”
(4)奖惩指标及评价标准制定
 案例:某公司对财务部门的考核指标“涉税事项”
 案例:某公司对财务部门的考核指标“品质意识与改善”
7. 关键业绩指标设计的几个关键问题
(1)选择关键业绩指标应该坚持什么原则?
(2)确定关键业绩指标权重应坚持什么原则?
(3)如何确定定量指标的绩效目标

培训师介绍:

 
讲师姓名:赵国军
擅长领域:组织结构与管控体系、岗位管理体系、薪酬管理体系、绩效管理体系。
教育背景:清华大学工商管理硕士、华中科技大学学士,
职业背景:
北京水木知行管理咨询公司首席专家,著有水木知行绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》、《薪酬管理方案设计与实施》、《绩效管理方案设计与实施》,其中《薪酬设计与绩效考核全案》长期居同类书籍销量第一,出版一年来已经第5次印刷。
具有丰富的外企、国企、民企人力资源管理实践经验,上百家企业薪酬绩效管理变革成功案例经验;曾为神华集团、远大集团、北方集团、中钢滨海、中矿资源、中航技、华东院、中国烟草、中国联通、中国黄金集团、康佳集团、神华集团、中兴通讯等大型企业,英联斯特餐饮设备、怡成血糖仪、移动飞信公司、东方网力科技、华微电子、中州路桥、中宝镍业、中铁国际、水塔醋业等行业龙头企业以及保定银行、唐山交通院等几百家企业提供过管理咨询和管理培训服务。
多年一线从事管理咨询及管理培训业务,对管理尤其是绩效管理、薪酬激励有系统认知和深刻体验,针对不同行业特征、不同企业文化特点、不同基础管理水平、不同高层管理风格企业提出系统可行的解决方案。
专业著作
《薪酬设计与绩效考核全案》,化学工业出版社,2013年4月第1版第1次印刷,至2014年8月已经第5次印刷;
《薪酬管理方案设计与实施》,化学工业出版社,2009年9月; 《绩效管理方案设计与实施》,化学工业出版社,2009年8月; 《破解企业绩效管理中的8大难题》,机械工业出版社,2006年6月。
主要客户:
神华集团、远大集团、北方集团、中钢滨海、中矿资源、中航技、华东院、中国烟草、中国联通、中国黄金集团、康佳集团、神华集团、中兴通讯等大型企业,英联斯特餐饮设备、怡成血糖仪、移动飞信公司、东方网力科技、华微电子、中州路桥、中宝镍业、中铁国际、水塔醋业等行业龙头企业以及保定银行、唐山交通院等几百家企业

本课程名称: 水木知行绩效考核实战训练营

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