2016年上半年《绩效薪酬管理师》开始报名啦！

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、绩效、薪酬主管等管理人员、直线经理、绩效经理、企业绩效相关人员。

绩效考核体系建设4P、薪酬体系设计一、课程目标：
在您的企业中是否会遇到这样的问题呢?
1、 不同岗位的收入差别不大，不能反应岗位的价值；新员工定工资随意性大，人力资源部门很为难；
2、 新招聘员工比老员工收入还高，老员工非常不满意，工作积极性受到严重影响；工资、奖金、补贴等薪酬元素太多，给薪酬管理工作带来困难。
3、 绩效考核虽然推行多年，但绩效考核并没有带来业绩的提升，相反成为各级管理人员的负担；虽然采用了平衡计分卡、 360 度考核等方式，但效果并不好，企业正在思考如何更好的应用这些先进的管理思想和方法？
4、 绩效考核成了人力资源部门自己的事情，各直线部门不给予足够重视；绩效考核结果不可靠，绩效考核结果和员工实际工作结果不一致，绩效考核结果员工不信服，经常出现员工投诉事件；
5、 企业经营者固守集权式领导，不肯授权或不愿合理运用考核结果；考核指标不能全面地衡量考评者的业绩、能力和态度；受评人不能正确了解考核的含义，产生抵触情绪；考核成了走过场、形式主义，
6、 考核不仅没有起到积极作用，还会在员工之间造成不满意倾向的增加；无法通过绩效考核建立起组织目标和个人发展目标的有机联系。
俗话说千里之堤，毁于蝼蚁。在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度 ，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
二、课程目标：
1、 绩效考核的定义及内涵？
2 、 绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别？
3 、 绩效考核的特点如何？
4 、 员工进行绩效考核有哪些工具？
5、 企业如何有效开展绩效考核管理？应注意什么问题？其结果如何应用？
6、 薪酬杠杆到底有哪些作用？
7、 熟悉薪酬理念对工作的帮助有多大？
8、 薪酬操作有多少步骤？薪酬操作关键环节如何掌握？
三、培训对象：
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、绩效、薪酬主管等管理人员、直线经理、绩效经理、企业绩效相关人员。
四、报考条件：（以下条件具备其中之一即可）
1.具有大学专科学历，从事人力资源管理工作5年以上。
2.具有大学本科学历(含同等学历)，从事人力资源管理工作2年以上。
3.具有人力资源管理、法律专业、经济管理类专业硕士学位(含同等学历)，立志从事人力资源管理工作。
以上条件，满足其中任何一条均可报名。
五：培训方式：
讲师讲解；研修讨论；经典案例；角色扮演；针对性强；参与研讨；互动沟通。
六：课程大纲：
一、薪酬管理的挑战
1.1 薪酬设计的难点、1.2薪酬管理的常见问题和误区、1.3薪酬政策的制定、
二、4P薪酬设计模式和薪酬策略
2.1 4P薪酬设计模式、2.2薪酬目标、2.3薪酬哲学、2.4薪酬策略、 2.5 设计方法：四定、2.6 设计成果。
三、岗位梳理与评估定级：Position
3.1 岗位梳理、3.2岗位评估、3.3 如何确定工资结构类型及等级数量、3.4 评估结果岗级图。
四、薪酬调查与薪酬结构设计定位：Price
4.1 薪酬结构的框架、4.2 薪酬调查的主要方法、4.3设计工资架构表的方法、4.4薪酬结构的调整与应用。
五、能力与薪酬定薪：Person
5.1 能力与工作绩效、5.2 如何将员工能力与薪酬挂钩、5.3幅宽分区的应用：如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整。
六、短期激励方案设计定奖Performance
6.1 短期激励方案设计的关键因素、6.2浮动工资比例多少合适、6.销售代表薪酬方案模式、6.5构建销售代表的薪酬公式
七、长期激励方案设计：
7.1高管薪酬相关理论、7.2长期激励模式的选择、7.3股票期权的基本原理
八、福利、非现金奖励与薪酬体系维护：
8.1可采用的一些非货币奖励方式、8.2积分式福利、8.3需要与员工沟通的薪酬政策。
第一章、 绩效考核与管理概论
一、人力资源管理的系统认知
二、绩效的定义、作用及意义
1.绩效指标与绩效标准、2.绩效管理在企业价值链管理中的作用、3.绩效系统的评价标准与原则
第二章、绩效技术工具选择
三、目标管理法简介
1.目标的种类和权重、2.目标分解四种技术、3.目标设定的过程、4.目标设定常见问题。
四、关键绩效考核法（KPI）简介
1.绩效考核KPI体系的建立与实施：
1)绩效考核KPI体系建立、实施的步骤与方法　、2)如何应用KPI指标实现绩效的提高　
五、平衡计分卡简介平衡记分卡(BSC)
1.引入平衡记分卡的基本程序、2.平衡记分卡的设计、3.运用平衡记分卡的前提和障碍
第三章、 绩效管理体系推行要点
六、绩效管理体系推行步骤
七、推行绩效考核的误区
第四章、 绩效执行之绩效计划
八、绩效评价指标体系设计
1.绩效评价指标的四个构成要素及类型、2.业绩、能力、态度在考核中的应用
九、构建绩效评价指标的步骤
1.针对不同职位特点选择不同的绩效评价指标、2.确定不同指标的权重、3.确定评价周期、
十、绩效计划的拟定
第五章、 绩效执行之绩效监督
十一、绩效辅导
1.绩效辅导的时机、2.绩效辅导的四大内容、3.绩效辅导的要决、4.绩效辅导的三种方式。
十二、绩效信息数据收集
1.绩效信息数据收集方式、2.绩效信息数据分类。
第六章、 绩效执行之绩效评价
十三、绩效评价方法介绍。
1.强制分布法、2.配对比较法、3.图尺度量表法、4.行为锚定量表法、5.能力记录法。
第七章、 绩效执行之绩效反馈
十四、绩效沟通与反馈面谈
1、 绩效沟通模型、2.绩效沟通的技巧、3.绩效面谈准备、4.绩效面谈执行及模拟演练、5.绩效改进计划的制订
七、收费标准以及报名材料：
整个系列课程收费3800元。
（含培训费、教材费、资料费、专家串讲费、考试费、考核鉴定费、证书费）。苏州市人民路工人文化宫健身楼南一楼

李老师曾服务于全球著名电梯企业，从事人力资源开发和管理工作，作为国家人力资源管理师和企业培训师特邀讲师。被上海多家高校聘为大学生职业规划辅导老师。参与多家企业人力资源管理体系项目建立，擅长处理企业各种劳动关系纠纷和建立企业文化体系。授课风格：课程注重实战操作与推行，上课形式新颖、活泼，语言生动、幽默，富感染力；擅长对企业中高层授课；内训教学经验丰富。李老师课堂讲别人所不敢讲，但却点拨得恰到好处，直解学员心中之疑惑。就算是基层与最高层同堂上课，也是不偏不颇满堂称赞。汤老师研究方向：
以中小型企业为研究对象，较为丰富的企业运营管理能力，课程和辅导注重技巧和实战，系统的帮助中小企业决管理困惑，降低运营成本、提升企业的核心竞争力。授课风格：
有良好的知识结构，讲课富有激情，语言简练有很强的感染力，能够有效的调动学员的积极性，讲课深入浅出，通过案例分析将自己的管理心得以一种轻松、愉快的方式传授给学员。