您的位置: 首页 > 公开课首页 > 人力资源 > 课程详情

details

2016年上半年《绩效薪酬管理师》开始报名啦!

暂无评价   
  • 开课时间:2016年01月09日 09:00 周六 查找最新
  • 结束时间:2016年01月15日 17:00 周五
  • 课程时长:36小时
  • 招生进展: 确定开班
  • 开课地点:苏州市
  • 授课讲师: 李老师
  • 课程编号:293133
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:27
您实际购买的价格
付款时最多可用0淘币抵扣0元现金
购买成功后,系统会给用户帐号返回的现金券
淘课价
3800
可用淘币
0
返现金券
待定

你还可以: 收藏

培训受众:

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、绩效、薪酬主管等管理人员、直线经理、绩效经理、企业绩效相关人员。

课程大纲:

绩效考核体系建设4P、薪酬体系设计一、课程目标:
在您的企业中是否会遇到这样的问题呢?
1、 不同岗位的收入差别不大,不能反应岗位的价值;新员工定工资随意性大,人力资源部门很为难;
2、 新招聘员工比老员工收入还高,老员工非常不满意,工作积极性受到严重影响;工资、奖金、补贴等薪酬元素太多,给薪酬管理工作带来困难。
3、 绩效考核虽然推行多年,但绩效考核并没有带来业绩的提升,相反成为各级管理人员的负担;虽然采用了平衡计分卡、 360 度考核等方式,但效果并不好,企业正在思考如何更好的应用这些先进的管理思想和方法?
4、 绩效考核成了人力资源部门自己的事情,各直线部门不给予足够重视;绩效考核结果不可靠,绩效考核结果和员工实际工作结果不一致,绩效考核结果员工不信服,经常出现员工投诉事件;
5、 企业经营者固守集权式领导,不肯授权或不愿合理运用考核结果;考核指标不能全面地衡量考评者的业绩、能力和态度;受评人不能正确了解考核的含义,产生抵触情绪;考核成了走过场、形式主义,
6、 考核不仅没有起到积极作用,还会在员工之间造成不满意倾向的增加;无法通过绩效考核建立起组织目标和个人发展目标的有机联系。
俗话说千里之堤,毁于蝼蚁。在困扰企业的诸多人力资源问题中,绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及,大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏,很多工作没有落到实处,更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度 ,导致绩效目标缺乏合理性,薪酬体系缺乏完整性。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。
二、课程目标:
1、 绩效考核的定义及内涵?
2 、 绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别?
3 、 绩效考核的特点如何?
4 、 员工进行绩效考核有哪些工具?
5、 企业如何有效开展绩效考核管理?应注意什么问题?其结果如何应用?
6、 薪酬杠杆到底有哪些作用?
7、 熟悉薪酬理念对工作的帮助有多大?
8、 薪酬操作有多少步骤?薪酬操作关键环节如何掌握?
三、培训对象:
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、绩效、薪酬主管等管理人员、直线经理、绩效经理、企业绩效相关人员。
四、报考条件:(以下条件具备其中之一即可)
1.具有大学专科学历,从事人力资源管理工作5年以上。
2.具有大学本科学历(含同等学历),从事人力资源管理工作2年以上。
3.具有人力资源管理、法律专业、经济管理类专业硕士学位(含同等学历),立志从事人力资源管理工作。
以上条件,满足其中任何一条均可报名。
五:培训方式:
讲师讲解;研修讨论;经典案例;角色扮演;针对性强;参与研讨;互动沟通。
六:课程大纲:
一、薪酬管理的挑战
1.1 薪酬设计的难点、1.2薪酬管理的常见问题和误区、1.3薪酬政策的制定、
二、4P薪酬设计模式和薪酬策略
2.1 4P薪酬设计模式、2.2薪酬目标、2.3薪酬哲学、2.4薪酬策略、 2.5 设计方法:四定、2.6 设计成果。
三、岗位梳理与评估定级:Position
3.1 岗位梳理、3.2岗位评估、3.3 如何确定工资结构类型及等级数量、3.4 评估结果岗级图。
四、薪酬调查与薪酬结构设计定位:Price
4.1 薪酬结构的框架、4.2 薪酬调查的主要方法、4.3设计工资架构表的方法、4.4薪酬结构的调整与应用。
五、能力与薪酬定薪:Person
5.1 能力与工作绩效、5.2 如何将员工能力与薪酬挂钩、5.3幅宽分区的应用:如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整。
六、短期激励方案设计定奖Performance
6.1 短期激励方案设计的关键因素、6.2浮动工资比例多少合适、6.销售代表薪酬方案模式、6.5构建销售代表的薪酬公式
七、长期激励方案设计:
7.1高管薪酬相关理论、7.2长期激励模式的选择、7.3股票期权的基本原理
八、福利、非现金奖励与薪酬体系维护:
8.1可采用的一些非货币奖励方式、8.2积分式福利、8.3需要与员工沟通的薪酬政策。
第一章、 绩效考核与管理概论
一、人力资源管理的系统认知
二、绩效的定义、作用及意义
1.绩效指标与绩效标准、2.绩效管理在企业价值链管理中的作用、3.绩效系统的评价标准与原则
第二章、绩效技术工具选择
三、目标管理法简介
1.目标的种类和权重、2.目标分解四种技术、3.目标设定的过程、4.目标设定常见问题。
四、关键绩效考核法(KPI)简介
1.绩效考核KPI体系的建立与实施:
1)绩效考核KPI体系建立、实施的步骤与方法 、2)如何应用KPI指标实现绩效的提高 
五、平衡计分卡简介平衡记分卡(BSC)
1.引入平衡记分卡的基本程序、2.平衡记分卡的设计、3.运用平衡记分卡的前提和障碍
第三章、 绩效管理体系推行要点
六、绩效管理体系推行步骤
七、推行绩效考核的误区
第四章、 绩效执行之绩效计划
八、绩效评价指标体系设计
1.绩效评价指标的四个构成要素及类型、2.业绩、能力、态度在考核中的应用
九、构建绩效评价指标的步骤
1.针对不同职位特点选择不同的绩效评价指标、2.确定不同指标的权重、3.确定评价周期、
十、绩效计划的拟定
第五章、 绩效执行之绩效监督
十一、绩效辅导
1.绩效辅导的时机、2.绩效辅导的四大内容、3.绩效辅导的要决、4.绩效辅导的三种方式。
十二、绩效信息数据收集
1.绩效信息数据收集方式、2.绩效信息数据分类。
第六章、 绩效执行之绩效评价
十三、绩效评价方法介绍。
1.强制分布法、2.配对比较法、3.图尺度量表法、4.行为锚定量表法、5.能力记录法。
第七章、 绩效执行之绩效反馈
十四、绩效沟通与反馈面谈
1、 绩效沟通模型、2.绩效沟通的技巧、3.绩效面谈准备、4.绩效面谈执行及模拟演练、5.绩效改进计划的制订
七、收费标准以及报名材料:
整个系列课程收费3800元。
(含培训费、教材费、资料费、专家串讲费、考试费、考核鉴定费、证书费)。苏州市人民路工人文化宫健身楼南一楼

培训师介绍:

 
李老师曾服务于全球著名电梯企业,从事人力资源开发和管理工作,作为国家人力资源管理师和企业培训师特邀讲师。被上海多家高校聘为大学生职业规划辅导老师。参与多家企业人力资源管理体系项目建立,擅长处理企业各种劳动关系纠纷和建立企业文化体系。授课风格:课程注重实战操作与推行,上课形式新颖、活泼,语言生动、幽默,富感染力;擅长对企业中高层授课;内训教学经验丰富。李老师课堂讲别人所不敢讲,但却点拨得恰到好处,直解学员心中之疑惑。就算是基层与最高层同堂上课,也是不偏不颇满堂称赞。汤老师研究方向:
以中小型企业为研究对象,较为丰富的企业运营管理能力,课程和辅导注重技巧和实战,系统的帮助中小企业决管理困惑,降低运营成本、提升企业的核心竞争力。授课风格:
有良好的知识结构,讲课富有激情,语言简练有很强的感染力,能够有效的调动学员的积极性,讲课深入浅出,通过案例分析将自己的管理心得以一种轻松、愉快的方式传授给学员。

本课程名称: 2016年上半年《绩效薪酬管理师》开始报名啦!

查看更多:人力资源公开课

绩效薪酬 绩效考核 薪酬体系 设计 相关的最新课程
讲师动态评分 与同行相比

授课内容与课纲相符00%

讲师授课水平00%

服务态度00%