薪酬体系设计与管理

推荐

企业经营者、各级管理者、各部门经理以及人力资源管理者

【课程背景】
薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。


【课程收益】
?掌握在企业中设计和建立薪酬系统的基本概念和流程；
?以实务演练方式将薪酬设计的专业知识转化为实际工作技能；
?明确薪酬调查的方法，强化薪酬信息收集和分析能力；
?了解企业建创建激励机制的基本模型，掌握短期、中期和长期激励的方法和手段；
?通过实景案例研讨，得到有针对性的解决实际问题的建议。


【授课方式】
理论讲授、实践操作、小组讨论、案例分析


【课程大纲】
模块一、必须掌握的薪酬管理的定律 薪酬＝激励？”
1、人力资源具有所有商品的属性。
2、在企业中人力资本与货币资本同样重要。
3、人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。
4、薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。
5、建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。
6、选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。
7、应用工作评价的方法确定薪酬体系是一项复杂的技术操作。同时也是非常有效的。
8、福利的功能评价


模块二、必须掌握的薪酬设计工具——工作评价的方法
工作评价： 是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以次作为确定工作岗位工资等级的标准。
1、工作排列法
2、工作分类法(职位分类法)
3、因素比较法
4、因素计点法
小组操练：岗位评估的实战——岗位评估不仅是方法技术问题


模块三、制定薪酬管理策略
1、制定薪酬的策略原则
2、如何符合企业发展战略的要求
3、确定薪酬管理的基本理念。绩效优先、能力优先、年资优先等
4、内部公平与外部公平
5、反映企业用人观念，体现人才“竞争优势”
6、薪酬管理的公开与保密
7、企业内部薪酬等级的差别策略
8、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略


模块四、建立薪酬管理制度
1、影响制定薪酬制度的因素
2、薪资调查
3、薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗位的薪酬水平。
4、薪资调查的主要内容
5、薪资调查的类型
6、结合某公司薪酬设计案例讲解。


模块五、形成薪酬体系
1、通过职位分类确定岗位类别
2、通过工作分析确定岗位职责
3、通过工作评价确定岗位价值
4、建立工资体系体现岗位分配
5、通过薪酬制度完成薪酬管理


模块六、薪酬设计十五步
第一步：选择20左右个Key Job——关键岗位
第二步：选择7～8个Factor（岗位测评要素）
第三步：设计岗位测评要素打分量表
第四步：组成评估小组，进行岗位评测
第五步：校验岗位测评得结果是否准确
第六步：设定工资级别的数量
第七步：设定工资级别的中点
第八步：对上述设定的工资级别的中点（锯齿状不规则的），进行光滑化处理。
第九步：调整级差
第十步：领先滞后调整
第十一步：设定各级工资的级幅度
第十二步：计算各级工资的最大值、最小值
第十三步：设定各级间的重叠度
第十四步：设定月总收入曲线
第十五步：把关键岗位（Key Job）以外的岗位作岗位测评，纳入相应的工资级别

楚 天
?国内资深人力资源管理咨询专家
?清华大学、中山大学特聘讲师；
?广西大学EMBA学历班讲师；
?国家人力资源与社会保障部人力资源管理顾问；
?中央党校薪酬与工作分析资深顾问；
?广东省人力资源与社会保障厅技能鉴定中心人力资源管理科目评审专家；
?NQA（英国国家质量保证有限公司）特种行业审核组人力资源管理技术专家；
?中国商业技师协会举办的《全国商务职业经理人资格证书》认证中人力资源主讲讲师。
90年代后期，开始从事人力资源管理咨询与培训工作，对企业人力资源管理现状及解决方案有其深入思考和独到见解，先后在《深圳特区报》、《职业生涯设计》等媒体上发表了多篇人力资源管理的论文，多次参与深圳广电集团“人才驾到”节目的录制，并多次接受深圳移动频道的采访，阐述了其对人力资源管理的精辟独到见解。