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培训体系的建立

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培训受众:

中高层管理者、HR总监、培训总监、经理、主管、专员、企业培训师、培训爱好者

课程收益:

能在较短的时间内使学员对企业教育培训有一个正确的认识
引导学员学会在工作中进行教育培训项目的设置与实施
有针对性地讲解企业教育培训的方法与培训项目评估
使学员了解国内外教育培训的趋势

课程大纲:

第一章、正本清源
1、需要讨论的几个问题(课堂互动、体验与感悟):
企业为什么要培训?
培训到底应该让谁满意?
培训是为谁服务的?
培训是否需要调查?
培训结束后学员满意调查表的目的是什么?
2、培训中的几个误区
流程与培训体系
企业主导与舆论主导
对互动及魔鬼培训的认识
TTT培训的行业适应性
对教师的判断标准
柯式四级评估是否完美
分享:这是一个呼唤咨询式培训的时代

第二章、跳出陷阱、走出误区
1、人力资源部亟待解决的问题
培训跟着感觉走
人力资源部对课程设置、内容缺乏认真研究
人力资源部对外聘教师缺少核心标准
打铁先要本身硬
2、正确对待培训效果的转化
欲速不达――要用科学的态度期待培训效果
引导学员科学地听课
引导学员正确的评价课程
案例:西门子培训的故事

第三章、建设企业教育培训体系
“企业都应当变成真正的教育系统。”
-----法国阿瓦斯广告公司前董事长兼总经理伊夫?卡纳克
培训体系构成的八大部分:(择其重点讲解)
权威领导机构(绑定部门、获得培训支持的关键环节)
相关管理程序、
海尔集团公司培训管理手册(部分)实例
教材编审
讲师队伍建设与管理
培训数据库的建立
培训资源建设与管理
培训流程的设计(如何制订公司年度培训规划)
培训全程环节的控制方法
备注:构建科学的培训体系,具体工作可归结为四个核心模块,以及若干议题(见图);从目标服务对象分析,不同的企业,对培训有不同的定位(见图)
案例:惠普员工发展原理

第四章、如何让培训效果落地
1、衡量培训效果的标准
培训是否准确定位?
培训结束后学员对课程内容在工作中有多少能够应用?
了解或懂得了多少?有多少可以转化为实际的行为?
学员是否拟定了个人良好的工作习惯计划?
组织是否确立了良好的工作习惯计划?
企业是否已经具备了培训效果形成的氛围?
谁来促使企业核心能力养成?
经济效益是否提高?
2、培训效果的目标
培训效果是要达到行为的还是意识的?
行为目标的标准
如何将意识目标转化为行为
达到目标的辅助条件
3、后期跟踪
如何跟进管理培训,让培训效果落地?
如何设计培训效果落地的计划
个人良好工作习惯的养成计划的监督办法
4、跟进管理的方法
跟进管理的预谋性工作
跟进管理措施
5、培训效果后期跟踪反馈评估方法
培训效果的评估时机(培训效果的评估时机示意图)
培训阶段性评估
学员测评
抽样调查
所罗门四小组方法
6、创造员工对培训的三望
希望培训
有望培训
渴望培训

第五章、保证获得后台支持的有效办法
1、保持与直接领导的沟通
确认直接领导
保持与直接领导的沟通
2、每期培训结束要定期与参训人员主管沟通
每期培训结束与参训人员主管沟通的目的
每期培训结束与参训人员主管沟通的方式
3、建立支持培训的合作关系
获得支持和动力的关键因素
建立后台支持关系
4、确立可获得支持培训的单位、部门
5、利用一切手段积极宣传培训取得的点滴变化
最新培训平台介绍
1、企业大学
企业大学的战略定位
企业大学建立核心方法
企业大学运营体系建设
? 国际和国内著名企业大学案例说明

培训师介绍:

 
景玉平 教授
咨询高级顾问
中国国际人才开发中心培训部教授
原国家经贸委中小企业发展顾问
北京人民广播电台新闻台主持
北京大学心理学博士、教授
美国北弗吉尼亚大学特约MBA教授、博士生导师
海尔集团问题研究专家

本课程名称: 培训体系的建立

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