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培训受众:

总经理、高管和人力资源管理者

课程收益:

以岗定薪的静态、以业绩定薪的动态和人态的福利。

课程大纲:

一、薪资管理的目标
 公司的目标
 员工的目标
二、薪资定义
三、薪资管理的原则
四、薪资管理的“四步骤”
第一步：岗位分析：
 岗位分析具体方法
 如何在企业中实施岗位分析？
 如何撰写《岗位说明书》？
第二步：岗位评估：借鉴世界最先进的薪点制、学习适合中国特色的量化岗位评估方法介绍
 可酬因素的确定
 薪点制评估工具学习
 实操演练薪点制评估
 如何在企业中实施薪点制？
 岗位评估委员会及其具体操作
第三步：薪酬调查
 薪资调查的方法
 薪资调查之设计应用
 薪资调查的内容
 薪资调查的资料整理
 薪资调查的途径
第四步：确定薪酬战略
五、薪资政策应涉及的内容有哪些？
 薪资水准
 主位
 中位
 随位
 薪资架构
 等幅式薪资架构
 连续扇状薪资架构
 复式薪资架构
 曲线型薪资架构
 给薪“三态”基准
 静态：以岗定薪
 动态：以业绩定薪
 人态：员工福利
 薪资调整
 以年资为主
 以绩效为主
 薪资控制
 集权制
 分权制
 薪资沟通
 什么情况下实行保密制？
 什么情况下实行公开制？
六、员工的绩效管理与薪酬给付
 组织绩效平衡发展驱动体系的搭建
 重在业绩的企业文化
 规章和流程驱动业绩
 业绩管控指标：企业考核指标体系的建立
 组织沟通体系
 员工业绩与奖惩的对接
 如何确定企业的销售提成方案？
 如何确定企业的生产奖金方案？
 如何确定企业白领和管理人员的奖金方案？
 盈余分享做法
 员工晋升
七、福利
 福利给付理念
 福利给付范畴及分类
 科学利用福利手段挽留关键人才
八、长短结合薪酬给付-“两线作业”
 何为薪酬给付的“长短结合”？
 充分发挥薪酬给付的长线挽留作用
 常见的长效激励做法

培训师介绍：

梁老师
汉硕名洋核心讲师，美国纽约州立大学布法罗商学院EMBA。
现任某世界500强企业亚太地区人力资源副总裁；曾任芬兰ELCOTEQ电子亚太地区人力资源总监，后升任全球人力资源高级副总裁，其中有工厂运营管理的工作经验；人力资源从业时间18年，销售管理工作经验6年，工厂运营管理1年，但成功将营业额从20亿增长到30亿。多年工作经验和学习的积累之后掌握了世界所有量化薪点制方法。
在人力资源管理方面的主要业绩：
 成功将HAY/MERCER等人力资源管理模式推行到所服务企业中；
 非常熟悉国内外先进的薪酬管理、绩效管理和培训发展管理，并成功在企业运用；
 在所服务过的公司中将人力资源管理的基础平台全部搭建起来；
 在建立人力资源基础管理平台后，能够将人力资源管理进一步细化、流程化。
授课特点:
授课风格活泼、生动，擅长与学员之间的互动和沟通，多年的教学培训经验，丰富的信息和案例，丰富的现场问题解答,形成其独特的培训方法,给听课者留下深刻的印象。
部分曾辅导及授课客户：
中化总公司、橡果国际、江铃汽车总公司、松下中国、艾普生、畅捷软件、清华大学职业经理训练中心、石家庄制药集团公司、通用技术集团公司、浪潮集团、好丽友、全顺汽车、东风汽车、建龙钢铁、迁安钢铁、天山化工集团、通联科技等。

本课程名称： 驱动组织业绩的科学薪酬体系设计

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