《咨询式管理：突破90后管理瓶颈》

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破冰游戏

模块一：90后的成长环境与社会环境

u 成长环境一：家庭的核心，关注的核心

Ø从出生就接受着过多的关注，享受过多的
     关爱

u  成长环境二：挫折的缺失

Ø挫折对于他们来说，完全是空白领域

视频分析：90后的现状与原因

u  社会环境一：父辈的吃苦不愿被传承

Ø吃穿方面，无限制满足孩子的欲望，来弥
     补自己孩童时代物质匮乏的遗憾

u  社会环境二：变革之初，高期望值与精英化教
      育

Ø随着物质生活的极大丰富，父母们不但拔
     高儿女的期望值

u  社会环境三：开放与国际化

Ø90后思维更活泛，价值观更多样化，政治
     观更加前沿，具有国际化视野

小组讨论：用以前的标准去评价90后是否正确？

90后的下属在工作中的表现

模块二：90后的心理特点

u  崇尚自我、独特及个性

Ø对关注的渴求，现实中关注的缺失

Ø极度彰显个性，制造差异化

Ø与众不同，吸引关注

案例分析：面试过程中90后小王的表现

u  人际关系的幼童化

Ø“低耐挫性”，“高唯我”

Ø90后在人际关系交往中呈现横冲直撞、唯
  我独尊的幼稚倾向

u  摒弃责任意识

Ø责任感和承担意识，变成了稀缺品质。

Ø竭尽彰显自我，彰显和上一代的差异

案例分析：毕业两年的大学生已经跳槽4次

u  理想很丰满，现实很骨干

Ø90后在一次次的失意后渐渐开始接受现
   

状。

Ø在渐行渐远的“王子公主梦”中，慢慢地
     了解了自己和社会。

小组讨论：90后下属的心理特点在工作中的表现

现有的针对90后下属的解决方法

模块三：90后的行为特点

u     彰显个性，与众不同，我有我的风格

Ø他们从小被灌输精英梦想，被过分差异化

养育

Ø他们从不压抑个性，不随大流

Ø他们需要被人视为独特的，与众不同的

u     极强的求知欲和创新精神

Ø他们是创业的主力军

Ø他们拥有跨界思维，破框思维

Ø他们是网络信息化浪潮的始作俑者

案例分析：90后小李在工作中的表现

小组讨论：面对工作中小李的表现，自己平时是怎么应对的

模块四：90后的职业诉求和职业价值观

u     90后对自己的期望很高

Ø他们看重就业的环境和氛围

Ø还看重这份工作给他们带来的价值感和
     快乐感

Ø 薪酬反而居于其次的位置

u     90后是面向未来、面向世界的一代

Ø90后最终要回到属于他们的时代，在他们
     的时代，或许最大的竞争力来源于创新，求
     异。

小组讨论：如何对90后下属进行薪酬管理

怎样走进90后下属的内心

将人际影响力转化成激励

模块五：什么东西能够激励90后员工？挖掘激
励源

u     首先要找准90后的激励源，摸清他们的激励
      开关在那里

Ø加薪、良好的工作环境、被老板认可、灵活的工作时间、有成就感等

案例分析：总监面对“懒惰”的80后海归，采
      取怎样的激励措施扭转局面

u     找到那些真正驱动他们的激励因素。

Ø运用沟通技巧挖掘下属的激励源

Ø不批评；不判断；不评判

学员演练：学习挖掘90后下属的激励源

模块六：双因素理论及其在90后管理中的运用

u     保健因素只能消除不满意，而不能提升满意度。

Ø保健因素只能增加不能减少：工资与福利、
  工作环境、同事关系

Ø90后更加注重保健因子

u     激励因子才能带来真正的满意。

Ø激励因子和工作本身有关：成就感、上司
  和同事的认可、获得的授权与信任

案例分析：决定小王离职的原因

模块七：针对90后下属的差异化激励

个人DISC性格测试及LASI测试

u     针对不同的性格类型的员工及不同发展阶段
      的员工采用差异化激励手段

u     不当激励：纠错模式

针对90后员工的缺点和失误怎么说呢？

Ø说的原则：用积极的态度说负面的事情

Ø切忌：用负面的态度说积极正面的事情

u     四步骤反馈模型

1）明确任务和目标    2）描述（非责备）你观察到的行为

3）陈述这种行为的后果4）表达你的期望或行动方案

u     性格类型差异化管理

角色扮演：针对差异化性格类型的下属分别采用什么样的激励方式

模块八：想要什么，就鼓励什么；鼓励什么，就得到什么

Ø 斯金纳的强化理论：某一行为得到嘉许，他将会重复这个行为，某一行为被忽略，他将放弃这个行为。

案例分析：加薪

小组讨论：突破90后的管理瓶颈，怎样运用强化理论管理下属

总结及合影