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金牌面试官:高效招聘与面试技巧

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  • 开课时间:2022年06月30日 09:00 周四 已结束
  • 结束时间:2022年07月01日 17:00 周五
  • 开课地点:成都市
  • 授课讲师: 沈老师
  • 课程编号:421110
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:332
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421109 广州市 沈老师 2022-08-18 09:00 ¥0元 点击报名
421111 上海市 沈老师 2022-09-08 09:00 ¥0元 点击报名
421113 深圳市 沈老师 2022-10-27 09:00 ¥0元 点击报名
421112 北京市 沈老师 2022-11-17 09:00 ¥0元 点击报名

培训受众:

企业内承担面试任务的所有人员,包括管理人员和人力资源相关岗位

课程收益:

1. 评估候选人的全新六维标准
2. 根据模拟岗位现场通过工作坊方式进行岗位标准建模(含关键经历、能力以及动力适配性建模)
3. 简历分析并识别候选人的高产区
4. 根据岗位标准,现场研讨形成该岗位的面试题库并在工作中直接使用
5. 通过真实岗位进行全面模拟面试并进行点评,巩固知识点
6. 招聘中的雇主品牌传播方法
7. 指明目标选才全景视图,包括岗位画像、简历搜寻、现场面试、评价决策,到新人入职后的信心巩固
8. 提示目标选才中的企业风险管理,包括职位信息发布、现场面试话术以及录用通知的注意事项

课程大纲:

课程背景:

招聘的困惑:
根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现,在目标选才中以下困惑较为突出,具体如下:

1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题
2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”
3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实
4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题
5.一般用结构化行为面试法来评价能力,怎么使用
6.用人部门提出招聘需求后,怎么沟通确定岗位画像
7.总是招聘不到人,是谁的责任
8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理
9.HR和业务经理在招聘中如何分工,各自侧重什么
10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力
11.如何影响业务经理或提升面试专业性
12.招聘进来的人试用不合格,谁该负责
13.如何审阅简历
14.哪些测评工具对面试有帮助
15.完整的面试流程包括哪些
16.在面试中怎么传递雇主品牌

可见,若不及时有效地解决上述困惑,逐一突破,那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。本课程针对企业面临的上述困惑,进行针对性的开发,通过工作坊方式,掌握面试官技巧并学以致用。


授课方式:

互动、研讨、练习、角色扮演

课程目的:

作为公司的管理者,工作众多,招聘是其中的一项重要工作。企业竞争说到底就是人才的竞争,尤其是核心的领导团队的竞争,为企业选拔到优秀人才,是企业基业长青的重要保障。而人的能力和对企业的贡献度,差异是巨大的,越往高的职位,贡献差距越大。如何选对的人上车,尤为重要。一旦选错人,代价是惨重的。尤其是候选人级别越高,为公司带来的收益越大、潜在风险也越高!
因此,必须要高度重视招聘工作!必须掌握一套行之有效的方法,来为企业甄选优秀人才!
针对当前目标选才中,企业面试官面临的林林总总招聘困惑,在大量调研基础上,集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果,定制性开发了《高效招聘与面试》。
工作坊基于人才选拔的六维标准基本上,带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模,并完成面试问题设计、仿真面试演练,掌握面试官技巧,为企业甄选匹配的、优质的候选人。

培训目标:

1.明确高效招聘与面试对公司的价值
2.掌握面试要从哪些评价维度来评估候选人
3.掌握岗位画像即简易建模方法
4.掌握选才系统与核心流程
5.掌握挖掘并评估高绩效能力和潜力
6.掌握怎样提问并评估个性、动力及文化适配性
7.面试官技巧强化演练,提高人才选拔质量和效率
8.了解如何在招聘中传播雇主品牌并身体力行


课程大纲

单元一、招聘面面观

1、招聘定位:要人后事

完美的候选人是很难找到的,因此,选什么样的人和如何把人组合到一起更重要

招聘中需要高层级的投入与参与。层级低的人在招人时往往是有顾虑的,担心自己被强的候选人取而代之。所以,招聘工作要确立跨两级的概念

经历分享:发生在身边的招聘故事

分享成功的/体验好的面试经历,总结成功要素

分享失败的面试经历,反思失败原因以及招聘失败造成的代价

2、现场投票:招聘困惑

课程结合大量企业实际招聘困惑,设计调研问卷,就困扰面试官的22条进行现场无记名投票,聚焦投票集中的问题点,进行深入引导和互动

3、招聘成功关键要素总结:

选择正确的维度和方法评估候选人

训练有素的面试官

正确管理选才系统和招聘流程


单元二、评价模型

1、故事讨论:盲人摸象的启示

人才评价标准讨论

企业需要什么样的人,评价一个人要从哪些维度考虑

面试时最看中的有哪些?面试一位候选人,我会从哪些维度进行提问和评估

2、六维人才评价模型框架介绍及定义、应用场景

有没有(关键经历)

知不知(知识技能)

能不能(能力)

久不久(潜力)

合不合(个性)

愿不愿(动力适配性)

六维人才评价体系内,能力是人才战略核心支撑点

示例:某房地产集团的中高层管理人员的六维人才评价标准(用于发展)

示例:某头部财富公司理财师销售岗的六维人才评价标准(用于招聘)


单元三、岗位画像

1、招聘盘点

基于公司战略解码下的人才缺口盘点

2、岗位画像模拟

以某一模拟岗位为例,完成岗位画像建模

岗位职责澄清,以及需要考虑的维度与方法

围绕该岗位职责,完成该岗位的六维人才标准画像,为招聘面试方法提供基础

有没有(关键经历):聚焦该岗位,完成胜任该岗位的正常工作经历、管理经历、逆境经历和风险经历

知不知(知识技能):聚焦该岗位,完成胜任该岗位所需的行业、企业战略、岗位专业知识以及团队管理与人力资源知识

能不能(能力):聚焦该岗位,完成胜任该岗位所需的能力素质

久不久(潜力):研究表明,高潜力人才中,九成以上人员会在不同岗位上实现高绩效。因此,识别高潜力并找到高潜力的标准尤其重要。课程引入权威潜力测评工具,并提出高潜力人员突出表现的特质

合不合(个性):借助PDP测评工具,总结该岗位优秀人员的个性特质,在此基础上为招聘提供在个性特质上的标杆,提高提高招聘的有效性和准确性

愿不愿(动力适配性):是指公司所提供的因素能给员工带来个人的满足感,课程详细从职务动力适配性和组织动力适配性两个维度进行探讨

成果总结

3、通过工作坊方式,完成模拟岗位的画像建模,在六个维度建立明确的招聘用人标准

学员可以通过该方法,在企业内部针对高频或重要的招聘岗位,进行岗位画像,建立各岗位招聘标准体系


单元四、招聘流程

1、招聘选才系统

4S招聘选才系统介绍

是指采用统一和循序渐进的程序来收集资料及做出选聘决定

由标准、搜寻、甄选、巩固组成选才系统,系统各环节环环相扣

招聘全景图

全面梳理涉及招聘的各个环节,包括前期准备、网络人才、现场面试、评价决策以及入职后的巩固信心

在每个环节,课程就招聘中重点关注的节点、注意事项等进行全面盘点和辅导


单元五、面试方法

1、结构化行为面试法:评能力、判经验

2、高绩效行为是面试甄选的第一个关键

3、结构化能力面试被验证与绩效结果有强相关性,被广泛应用于招聘

什么是结构化行为面试

结构化行为面试是基于什么样的前提假设

-结构化行为面试主要特征、工具优缺点

结构化行为面试如何评估能力的示范

结构化行为面试提问技术介绍

候选人“难搞”的五种情形及应对办法

结构化行为面试追问技术介绍

如何做面试记录,记什么、怎么记

4、反思式面试法:潜力

5、高潜力是面试甄选的第二个关键

反思式面试法工具介绍

围绕“我们到底寻求什么样的信息”深入提问的步骤

反思式面试法的提问设计示范

6、寻找高产区:事件定锚

7、找到高绩效行为的高产区,关注经验和经验的丰富度

学习高产区通常发生的场景

演练:在示范简历中查找高产区并设计问题

8、3W法:动力适配性

根据模拟岗位的动力适配性设计提问

基于本模拟岗位的动力适配性要求,包装公司和团队并向候选人介绍

总结:六维人才标准下,面试问题梳理一览表


单元六、演练点评

1、时间布局及参考话术

2、如何把握面试节奏

控制应征者提供资料的步伐

把讨论带到主题的范围

避免误解资料

有效地控制时间,确保完成面谈的每一部分

3、模拟岗位的面试实战

分析模拟简历,完成高产区事件查找并适当调整面试问题

实战演练:时间安排、角色分工

观察员的任务及反馈要求

演练结果分享:是否达到预期、是否使用方法、哪些环节较难把握

4、面试技巧点评与反馈

如何基于候选人的感受与个人需求,开诚布公进行面试交流

如何面试推进全景图,确保双方聚焦岗位画像进行面试评估

如何在面试中维持主导

如何进行无预设答案的开放式提问

为什么要善用沉默

如何寻找相反的证据,以辨别候选人分享的案例是否真实

怎样有效聆听

如何观察候选人的肢体语言,传递哪些信息

怎么合议面试评估结论


单元七、雇主品牌传播

1、什么是雇主品牌

研讨:在招聘中如何传递雇主品牌

在面试中,我们反对什么,我们倡导什么

面试中哪些行为影响雇主品牌传播

总结:招聘中传递雇主品牌的“四化”策略

2、相关法律要素考虑

招聘信息发布的法律风险(禁止就业歧视)

录用通知制作规范与合规

招聘入职环节法律风险

视频讨论与要点梳理:结构化行为面试

培训师介绍:

 
沈老师

法学硕士,多项测评认证师,中级经济师/政工师,大学生公益辅导师,三级心理咨询师

先后在央企、民企和国内头部财富公司担任重要管理岗位

近20年从业经历,10多年团队管理经验,6年人力资源负责人,3年企业大学负责人

主导人力资源体系规划、筹建和运营企业大学、管理数百名领导力内训师、搭建企业测评中心、人才梯队及培养、主导素质模型建模、企业知识库管理及大学生职业规划等项目

测评认证:DDI的FCW/MAX全球领导力精要认证/绩效管理认证;光辉国际Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback认证;美国领导特质分析系统PDP认证;北森测评专家认证

企业内训:测评类课程(PDP等测评工具解读及职场沟通技巧、岗位建模、潜力测评、个人IDP、BEI结构化行为面试)、问题解决类工作坊(战略解码与执行力工作坊、面试官工作坊等)、职场技能类(教练式辅导、客户导向和创造双赢、职场沟通与有力表达等)、实践分享类(企业测评中心建立、人才盘点等),年企业内训受众面千人次

资源优势:有地产、金融、创业公司等多个行业人脉圈;有企业高层、人力资源、企业大学校长等多个跨界人脉圈;接受过人才测评、组织发展、能力建模及职业规划等体系化训练和实战

主导项目:

企业大学 筹建中国电信学院、爱登堡电梯商学院、爱登堡电梯职业技术培训学校(对外运营)

人才测评 建立复地集团人才测评系统,为任命和发展提供依据,在复星人力条线专题分享与推广

知识管理 建立复地集团知识管理系统,为企业内低成本、针对性学习提供平台

体系建设 主导公司全面搭建人力资源体系、建立公司及部门标准化工作手册、岗位标准化手册

人才盘点 完成复地集团现岗(城市总/项目总)/继任者/营销/人力资源条线的人才标准、岗位建模、人才测评等项目,主导复地集团测评案例的开发和应用,成为地产关键人才建设的样板

内训师搭建 建立和运营中国电信领导力内训师队伍约500余人,推进全集团的中基层领导力培养项目落地;推广中国电信“领导力之旅”品牌项目,为中国电信各省公司的中层干部提供内部咨询和解决方案(市场收费)

所获荣誉:

复地学院 CST天最佳学习型企业奖、最佳人才实践、菁英奖、企业大学最佳品牌奖

中国电信学院 AST天最佳实践提名奖和《商业评论》管理行动金奖

个人拟写的《中国电信2008-2009年度领导力发展现状与需求调研报告》获中国电信思想政治工作研究成果一等奖;《构建和实施基于战略的领导力发展体系》获第六届全国通信行业管理现代化创新一等奖;《上海电信员工全面发展白皮书》获2004年度中国邮电职工思想政治工作优秀研究成果一等奖等。

深度合作:

与光辉国际、DDI、中欧、IBM等进行深度合作,并就有较好的项目落地经验

主讲课程:

测评类课程:

专业岗位的能力建模工作坊

领导力潜质测评与应用(学习敏锐度)

基于素质模型的个人能力提升工作坊

企业面试官技术训练

BEI行为事件访谈技巧

职场知己知彼的沟通艺术(MBTI)

发现优势 迈向成功(性格色彩)

领导特质分析系统PDP测评与解读

职场技能类:

关键时刻:为客户着想和创造双赢

职场沟通与有力表达技巧

跨部门沟通与协调

时间管理

工作解决类工作坊:

战略解码与执行力工作坊

将绩效进行到底

教练式辅导

打造高绩效团队(管人&做事)

问题解决式的思维训练

房地产公司管理梯队建设与项目总经理后备梯队培养

本课程名称: 金牌面试官:高效招聘与面试技巧

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