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培训受众:

直线经理（部门经理. 储备经理. 部门主管）

课程收益:

● 了解管理人员在“绩效管理”中存在的误区，自检过往可能存在的问题；
● 能运用绩效观察、记录技巧，全面客观地把握员工存在的绩效问题；
● 能运用绩效诊断模型对员工绩效问题进行诊断，并做好绩效辅导准备；
● 能针对四类不同下属采取针对性辅导方式，提升辅导成效；
● 能初步运用绩效面谈六步骤进行面谈，并清晰其中的关键点；
● 能针对四类不同下属采取差异化的面谈方式，提升面谈成效。
● 能运用负面反馈的技巧，减少下属的心理阻抗，达成绩效改进共识。

课程大纲:

导入：为何要做绩效辅导与绩效面谈

案例呈现：“绩效管理”成了鸡肋？

1. 绩效辅导在绩效管理中的作用

2. 绩效面谈在绩效管理中的作用

测试：直线经理的绩效辅导与面谈角色认知和能力自测

第一讲：绩效辅导实战

案例研讨：张经理的郁闷：绩效辅导已经做了为何下属还抱怨？

一、绩效观察与记录

1. 视频观摩：绩效观察的障碍

2. 缺乏绩效观察的后果

3. 绩效观察的步骤与要点

4. 常用的绩效观察方法探讨

二、如何进行绩效诊断

1. 绩效诊断的四个维度

2. 如何设立绩效改进点

实际操练：为以下情形设立绩效改进点

三、绩效辅导的准备

案例研讨：针对小李的绩效辅导应该准备些什么？

1. 绩效辅导的时机

2. 绩效辅导的渠道

3. 绩效辅导的环境安排

4. 绩效辅导的心态及应变准备

四、绩效辅导实施

案例研讨：这个绩效辅导存在些什么问题？

1. 绩效辅导的BEST模型及扩展

2. 绩效辅导的GROW模型应用

3. 绩效辅导中的四类员工及针对性策略

4. 角色扮演：问题员工辅导

第二讲：绩效面谈实战

讨论：绩效面谈为什么常常流于形式？

一、绩效面谈的准备工作

二、绩效面谈中的四类下属及应对策略

1. 对待冲锋型的下属的面谈策略和重点

2. 对待贡献型的下属的面谈策略和重点

3. 对待安分型的下属的面谈策略和重点

4. 对待堕落型的下属的面谈策略和重点

三、绩效面谈的五步曲

1. 说明面谈目的

2. 告知评估结果

3. 讨论达成共识

4. 制定改进计划

5. 整理面谈记录

四、绩效面谈的技巧要点

1. 建立氛围的技巧

2. 减少下属防卫心理的技巧

3. 遇到异议的处理技巧

4. 避开四种处理不当的误区

五、绩效面谈实操演练

1. 演练一：如何向李工程师反馈绩效考核得B的结果？

2. 演练二：如何向完全无所谓的小张反馈绩效结果并订立绩效改进计划？

课程总结/互动答疑/作业布置

培训师介绍：

【专业资质】
资深人才评鉴专家(中组部、国资委大型央企高管选拔命题及面试专家)、管理教练/促动师、培训师

陈老师毕业于南京大学社会心理学专业，硕士；拥有15年以上企业实务工作经验，其中超过10年人力资源管理咨询经验，曾担任过两家以上咨询公司的资深顾问和知名民企集团的HR总监，既有深厚的咨询功底，也拥有在不同类型组织的人力资源管理实操经验。曾经成功主持和参与过胜任素质建模与应用、评价中心建设、中高级（后备）人才选拔评价、管理班子领导力评价、管理教练/行动学习、员工职业发展通道设计、绩效薪酬系统设计、组织战略转型等多种类型的咨询项目，其课程与行动学习相结合，并以大量的过往实操案例为基础，具有良好的可操作性和实战价值。陈老师所服务过的企业包括一流的上市公司、民营企业和大型国企等数十家企业。

【培训特长】
1、《胜任素质模型构建及应用》，可辅导客户建模及后续应用；
针对人群：企业HR条线人员，想引进外部力量建模或自行建模
2、《建模核心技术：BEI访谈及编码技术》；
针对人群：企业HR管理者或招聘条线主管，有初步建模的经验
3、《如何利用测评技术鉴别销售人才》；
针对人群：企业HR面试官或销售条线面试官或有选人权的主管和经理
4、《如何利用测评技术识别管理人才》；
针对人群：企业HR面试官或干部管理相关人员
5、《行为面试技术》；
针对人群：企业内部面试官
6、《评价中心设计及应用》，可辅导客户设计开发企业专属的评价中心并辅导落地，也可就评价中心的单个情景化测评技术进行专题培训，如无领导小组讨论技术应用等；
针对人群：企业HR面试官、干部管理相关人员、内部测评师
7、《从校园人到职业人的角色转变》；
针对人群：通过校园招聘进入职场的新人
8、《从业务骨干到管理者的角色转变》。
针对人群：从业务/技术岗位即将或新进入管理岗位的人员

本课程名称： 绩效辅导与面谈技巧

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