培训需求分析与年度培训计划制定

【痛点与难点】

ü  问卷走形式：每到年底一通问卷撒下去，回收上来有价值的信息连小鱼小虾都没有

ü  访谈似闲扯：找管理人员面对面调研，东拉西扯一番发现除了加强联系没有任何收获

ü  收集乱抓瞎：信息收集如扫街看到什么收集什么，遇到谁问谁，这里一点那里一些

ü  分析凭感觉：课题提出的频次高就认定很重要，有人喊声大就认为需求很关键

ü  结果老一套：最后做出来的年度计划，领导一看，和往年差不多又是老一套没新意

类似的这些问题，根本原因是什么，如何解决？请走进吴老师的课堂！

【根本原因分析】

ü  表层原因：

a)     经验不足：需求分析一年一次，经验不足

b)    知识缺乏：如需求分析、行为工程模型、公司核心业务流程等知识缺乏

ü  深层原因：

a)     技能不足：如访谈能力、问题分析能力、引导能力不足

b)    工具缺乏：如HPT、DACUM、BSC、KJ等不熟悉

ü  底层原因：

a)     业务不熟：缺乏业务经验，不能快速识别支撑业务的关键能力短板

b)    方法论错误：需求分析需要业务部门深度参与，不是培训经理闭门分析出来的

c)     影响力弱：因职位/地位等造成的“对话能力”弱、“对话机会”少

d)    信息不全：对公司/部门的战略、行动及关键KPI等关键信息丧失

【核心内容】

1.     拨云见日，澄清那些似是而非概念——别在工作刚开始就走错了方向

a)     需求，到底什么是需求？

b)    收集，我们到底该收集什么？

c)     分析，分析的对象是什么，分析的结果又是什么？

d)    年度培训计划，必须包含什么？

2.     以终为始——优秀的年度培训计划应该长什么样子

a)     年度培训计划的格式要求

l  WORD

l  EXCEL

l  PPT

b)    年度培训计划的要素范围

l  课题：什么样的课题是有价值的

l  对象：对象需要如何描述

l  课时：时长如何科学分配

l  方式：如何选择教学方式，面授、网络还是OJT

l  资源：内训还是外训

l  预算：多少费用是合理的

l  ……

c)     年度培训计划的详细程度

l  公司层面的计划：战略主题项目、关键人才发展项目等

l  部门层面的计划：质量主题项目、研发主题项目、财务主题项目

l  专题项目的计划：大学生项目、干部培养项目、内训师培养项目等

3.     步步为营——如何分析需求

a)     需求分析的核心结果：课题

b)    一条主线：把握培训的价值创造路径（行为工程模型）

l  员工能力/环境→员工行为→工作产出（产品/服务）→业务结果

c)     三个切入点：通过各阶段分析找到影响价值创造的关键能力提升项

l  从战略切入：整体值链分析，通过BSC将战略分解，找到课题

l  从业务切入：中段价值链分析，通过HPT分析绩效差距和根因，找到课题

l  从员工行为切入：末段价值链分析，通过DACUM分析工作任务，找到课题

4.     落地生效——现场工具演练

a)     BSC整体价值链分析

l  技巧：从BSC到KPI，从KPI到工作任务，从工作任务到学习主题

l  清单：文档分析资料清单与及详细来源

l  技巧：业务分析，熟悉公司核心业务流程

b)    HPT中段价值链分析

l  技能：问题分析的基本框架（期望-现状-问题-根因-对策）

l  工具：5W、鱼骨、对比

l  工具：需求响应判断表（绩效问题重要性排序，找到关键培训需求）

l  工具：绩效差距转化为培训需求的可能性分析

l  工具：绩效分析访谈表（员工版/经理版）

l  工具：绩效根因分析的6孔模型（信息、工具、激励；知识、技能、动机）

l  工具：绩效改进措施选择表，培训不是最好的选择

c)     DACUM末段价值链分析

l  原则：关键岗位选择的参考依据（人数、重要性、业绩支撑性）

l  技巧：引导技术，如何带领业务专家梳理工作任务

l  工具：FID模型

l  技巧：KJ法