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全面绩效管理、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班

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  • 开课时间:2013年12月20日 09:00 周五 查找最新
  • 结束时间:2013年12月22日 09:00
  • 课程时长:21小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:北京市
  • 授课讲师: 张守春
  • 课程编号:239701
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:230
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课程大纲:

【课程收益】
 帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别,以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法;
 帮助学员掌握正确处理及预防企业发生劳资纠纷以及有效进行员工的入职、违纪、辞退与离职管理;
 帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。
【适合对象】董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬主管等相关中高级管理者。
【课程师资】
张守春:美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士(就读于美国)毕业,“美国薪资协会”会员,曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理,联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业(ChinaRen、Sohu)人力资源经理,华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程,培训已有超过百场,四千多学员。 曾服务过企业:伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB,大唐电讯,湖南太子奶,华夏新达软件等等。实战经验丰富!12月20日主讲《薪酬体系设计》
申 杰:20余年松下及兆维人力资源高管,中国劳动保障报《HR诊室》高级顾问,中关村人力资源协会副秘书长,对中国企业运作,跨国公司经营方式,特别在用工风险管理、职位评估和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验,客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。作为专业的人力资源咨询顾问,申老师曾经为诸如伊利股份、海尔等大型上市公司提供过人力资源体系咨询;申老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述,更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上,为学员提供解决问题的帮助!12月21日主讲《劳动用工风险控制与管理》。
吴 涛:中国人民大学工商管理硕士、北京师范大学教育经济与管理博士、国家注册高级企业培训师》现任:清华大学、人民大学特聘教授,从实际出发,为企业量身定做一套人力资源管理方案,帮助企业克服在人才的选、育、用、留过程中遇到的障碍,建立切有实效的激励制度所研发的课程有《企业培训管理实务》《KPI设置的误区》《激励员工不用钱》《目标管理》《管理者角色认知》等。曾服务的企业:北京建工集团、工商银行北京分行、华北电网等。深受好评!12月22日主讲《绩效管理与绩效考核》。
【课程大纲】
《薪酬体系设计》 主讲:张守春(12月20日 周五 9:00-17:00)
一、付薪哲学
1、 薪酬的本质以及如何看待它的激励性?
2、 基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
1、 什么是3E,薪酬体系设计三个公平的原则是什么?
2、 外部竞争性和外部均衡性?常见的误解和错误;
3、 公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
4、 衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么
5、 四种衡量岗位价值方法。
6、 选择岗位测评要素的三个原则是什么?
7、 岗位测评的六个步骤是什么?
8、 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
9、 职位分级(职级图)如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
1、 企业工资级别数量如何确定?
2、 企业的薪资水平如何市场化?
各级工资的级幅度设定有什么规律和实际上的意义? 3、 各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义?
4、 两级工资之间的重叠度该如何设定实际运用中的意义是什么?
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
1、 在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”;
2、 如何为新招聘的人员定薪,如何为调动的人员定薪;
3、 解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法;
4、解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法;
5、薪资调整的种类(晋升、业绩、结构化调薪);
6、 给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化?
7、年度调薪矩阵的设计;
8、 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或给喜欢的下属打高分?
9、如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧;
10、用三种均衡性原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。

《劳动用工风险控制》 主讲:申 杰(12月21日 周六 9:00-17:00)
一、劳动合同的概念
(一)与民事合同的区别。(二)与劳务合同的区别。
二、劳动合同的签订
(一)建立劳动关系应当订立劳动合同
1、内部不同法人之间调动、派遣员工,如何处理
2、下岗、待岗、富余、空挂员工,如何签订合同?
3、不签劳动合同的风险,如何处理事实劳动关系?
4、签订劳动合同的技术指引。
(二)劳动合同的订立原则
1、什么情况签订的劳动合同无效?
2、员工使用假身份证、假学历证,能否视为欺诈?
三、劳动合同的内容及形式
(一)劳动合同的必备条款。
1、什么情况必须签订无固定期限劳动合同及相关规定
2、如何有技巧地确定工作内容及报酬?
(二)劳动合同的约定条款。
1、怎么确定试用期才有效,发挥试用期的作用
2、保守商业秘密及竞业限制条款。
3、如何规定违约金、赔偿金条款。
四、劳动合同的履行
五、劳动合同的变更、解除与终止
(一)劳动合同的变更。
1、如何避免员工对变更合同反悔?
2、用人单位能否单方面调整员工的岗位及工资?
(二)劳动合同的解除。
1、合意解除。
2、用人单位单方解除劳动合同。
(1)过失性辞退。
a.如何证明试用期间不符合录用条件?
b.什么情况算严重违反劳动纪律或单位制度?
c.什么情况算对用人单位利益造成重大损害?
(2)非过失性辞退。
a.末位淘汰是否合法?
b.什么情况算客观情况发生重大变化? (3)经济性裁减员工。
(4)对用人单位单方解除劳动合同的限制,
什么情况可以解除产期员工?
3、员工单方解除劳动合同。
(1)什么情况算"未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件"?
(2)如何避免员工设置陷阱?
4、解除劳动合同应支付经济补偿金的情形。
(1)为什么说最多给12个月经济补偿金是错的?
(2)哪些工资应作为经济补偿金的基数?
(3)经济补偿金如何免税?
(三)劳动合同的终止。
1、终止是否要提前书面通知?
2、员工拒领通知书,如何操作?
3、合同终止,是否要支付经济补偿金?
(四)违反规定解除劳动合同的法律责任。
六、集体劳动合同的规定
七、市属国有企业关闭、破产和改制的特殊规定。
八、劳动合同法的主要规定。
(一)规章制度符合规定程序才有效。
(二)未签订书面劳动合同,视为双方已订立无固定期限劳动合同。
(三)建立劳务派遣备用金制度,维护人员权益。
(四)严控试用期,防止滥用试用期盘剥劳动者。
(五)只有2种情况可设违约金,保护自由择业权。
(六)明确规定竞业限制,劳资双方均受制约保护。
(七)关于经济补偿的新规定。
1、劳动合同到期终止也要支付经济补偿;
2、适当降低终止补偿,鼓励建立长期劳动关系
3、违法解除劳动合同,需支付2倍经济补偿。
(八)加大违法行为法律成本,欠薪要支付赔偿金。
九、.新的劳动合同法解读。
(一)修改前后对比
(二)新劳动合同法解读 (三)关健词
《绩效管理与绩效考核》 主讲:吴 涛 (12月22日 周日9:00-17:00)
一、绩效管理概述
1、 绩效管理三种论点及未来趋势
2、 绩效管理与企业经营价值链的关系
3、 中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
4、 企业绩效管理的10大核心问题
5、 全面绩效管理模型
二、绩效管理的3个侧重点
1、 控制导向
2、 发展导向
3、 经营导向
三、如何制定聪明的业绩目标
1、 何谓“聪明的”目标
2、 绩效目标的三大来源
 实战分享:如何制定具体岗位的关键业绩指标
 实战分享:如何量化“软性指标”
四、绩效计划、考核及反馈 1、 提高绩效考核的准确性
2、 有效的绩效评估面谈
3、 如何制定关键业绩指标?
4、 筛选关键业绩指标的步骤和方法
5、 如何确定关键业绩指标的权重?
6、 如何制定绩效目标责任书?
五、绩效改进的方法与绩效结果的运用
1、 绩效差距分析技巧
1、 绩效结果的5大运用
2、 实战分享:绩效问题解决策略
3、 实战分享:绩效与培训和员工发展的关连模型
六、绩效管理系统的有效运行
1、 绩效管理的成功要点
2、 保证绩效管理有效性的办法
3、 有效绩效管理的推进步骤
实战分享:中国企业推行绩效管理技巧总结

培训师介绍:

 
背景:
1、1994年,毕业于清华大学电机系,随后进入联合利华(中国)从事人力资源工作;
2、1997年,赴美国新泽西州立大学学习,成为中国最早一届留美人力资源管理硕士;
3、在美国期间,担任朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理;
4、回国后,历任通用国际、搜狐、ChinaRen等知名企业HR高阶,华泰保险人力资源总监;
5、先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的HR顾问,设计二十余家企业薪酬咨询项目。
6、具有薪酬领域的专业海外研究功底,有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验,深谙国内企业薪酬设计的误区和困惑,多次被国内权威机构评为中国最具实战性培训师。
7、首创“3E薪资体系”,让复杂的薪酬管理变得简单化;开发“3E薪资软件”,让繁琐的薪酬管理变得傻瓜化。
张守春先生:3E薪资设计创始人,中国最早一届留美人力资源管理学硕士,高级讲师,“美国薪资协会”会员,毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士,被《财智》评为2005年十大杰出培训师、被“中国人力资源开发网”评为 2005年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源(美国总部)薪资管理经理,联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶,华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问,担任设计二十余家大中小型企业薪酬咨询项目,丰富的实操经验和最新前沿理论。
张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底,有丰富的外企、国企、民企的实战经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验,整合了现代流行的、规范的薪资设计技术,并且基于他的长期专业咨询经验,在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程,在国内风行已久。学员评价该课程为“实际课程比期望的还好”,接受张老师3E薪酬培训的学员已累积四千人。
张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有:美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息、中国医药集团重庆分公司、欧时力服装集团、道本天吉科技等人力资源项目咨询。
张老师曾服务的部分客户名单:大唐电讯、湖南太子奶,北京华夏新达软件股份有限公司,维讯新科,新浪,现代网络,东方兴业网络教育服务有限责任公司,清华同方,清华万博,富特波尔容器有限公司,青岛海尔,博科信息产业深圳有限公司,动力源科技,东方信联,北京比特创新技术有限公司,华润置业,四达时代,西门子,杜邦公司,方正科技电脑系统有限公司,中软中心,新锐互动商业网络有限公司,智裕公司,百联网讯,中国国际招标网,明天控股,前锋股份,科健集团,中关村科技,航天二院,中关村数据,四中网校,亚之杰汽车,BHP,北京共创开源软件股份有限公司,瑞和亚太科技,明天控股,卓妍服饰有限公司,精泰电子(上海)有限公司,默世企业管理咨询有限公司,罗科通讯,石田电子衡器有限公司,魏德米勒电联接国际贸易上海有限公司,上海复旦金仕达 ,新趋网络科技(上海)有限公司,上海信邦电子,电能成套设备公司,农行软件开发中心,联想集团,华夏新达,NTT,新华通投资发展有限公司,童趣出版有限公司,农总行,百特赛威,恒基伟业,华夏媒体,北京飞机维修工程有限公司,时代创建,新华在线,北京力坚消防设备有限公司,华泰保险,吉通公司,世纪华脉等。

本课程名称: 全面绩效管理、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班

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