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岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班 3月31日(上海-深圳)

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  • 开课时间:2006年04月28日 09:00 周五 查找最新
  • 结束时间:2006年04月28日 17:00 周五
  • 课程时长:0小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:深圳市
  • 授课讲师: 待定
  • 课程编号:8118
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:1969
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培训受众:

董事长、总裁、总经理、副总经理、人力资源经理等企业中高层管理人员,建议企业高层团队和人力资源经理集体报名参会,从根本上实现企业文化的整体突破!

课程收益:

● 课程特色
课程根据原华为培训总监、华为人力资源部副总裁吴建国先生的多年实践经验与研究
成果,从国内企业所面临的实际问题出发,通过各种典型案例的讲解和分析,以及模拟现
实环境的操作演练,提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

培训颁发证书:

结业证

课程大纲:



培训时间:上海:2006年3月31-4月2日 深圳:4月28-30日
培训地点:上海兆安酒店 深圳深南东路长安酒店
报名时间:即日起至2006年3月30日
培训费用: 3200元/人(含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录)

● 背景
为什么存在明显的冗员和低效,但很多部门却仍在高喊人手短缺?
为什么采取竞聘上岗,而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”?
为什么提供了高额的薪酬和福利,但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进?
为什么“空降兵”不好用,而“自己人”却很难培养起来?
为什么…………..?

对于企业领导和人力资源管理者而言,诸如此类的问题可谓千头万绪,如何建立一
套系统性的解决方案,而不只是“头痛医头、脚痛医脚”,成了我们迫切需要研究和解
决的重大课题。

● 课程内容

第一部分:岗位设计(一天)

一、企业战略与人力资本增值
案例:华为的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统模型
企业人力资源管理职能划分的科学依据
2、现实中国企业所面临的关键问题
问题讨论:如何从人事管理走向人力资本管理?

二、组织设计
1、组织设计的基本原则
案例分析:组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
问题讨论:职能型组织的优劣?
问题讨论:如何减少部门之间的“扯皮”?
3、组织设计的基本方法
案例分析:以下组织存在哪些关键问题?

三、岗位设计
1、工作分析
工作分析包含的主要内容
工作分析的基本方法
2、工作分析的输出――岗位说明书
岗位说明书中的六个重要内容
案例分析:比较三个企业岗位说明书的差异
案例分析:岗位说明书设计的难点
岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
在绩效管理的应用――岗位职责与衡量标准
在薪酬管理中的应用――岗位价值评估
在人才招聘与调配中的应用
其他应用

第二部分:任职资格(一天)
案例:从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
案例:Y公司(一家大型国有企业)所面临的问题
任职资格体系的三大组成部分

一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
案例:华为的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
案例分析:A公司如何解决“下岗干部”的安置问题

二、任职资格标准的设计
1、 标准设计的基本原则
案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
行为标准设计的难点
案例:区别“行为标准”与“非行为标准”
标准设计的三种基本方法
演练:行为标准模拟设计
3、 管理者任职资格标准设计
问题分析:为什么标准一般是从管理者开始?
案例:二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计
演练:技术类员工任职资格标准模拟设计
案例:技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例

三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简便有效的进行资格认证
案例:举证库设计与IT系统支持

四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计
案例:华为用任职资格促进员工队伍的职业化
3、培训体系设计

第三部分:薪酬设计(一天)

一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
案例:华为、摩托罗拉薪酬结构分析
2、薪酬体系评价的四个基本要素
案例:四类典型员工的薪酬期望
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现

二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
案例:公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据
案例:界定工资等高线的因素

三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的四种方法
案例分析:评价三个典型岗位的价值
2、因素评估法及其应用
演练:七要素岗位价值评估法

四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
案例:H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
演练:A公司营销与研发系统的工资体系设计

五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
案例:为B公司设计薪点表
2、基于绩效的浮动薪酬设计
3、薪酬调整矩阵的设计
4、宽带薪酬结构的广泛应用
5、工资递延支付的技巧
6、四种长效激励方案的选择

● 师资简介
吴建国(Jim Wu),澳大利亚悉尼大学MBA,中科院研究员,日本东北大学客座教
授,清华大学、华为大学特聘教授,《IT经理世界》及中国企管网资深顾问。
留学回国之后,曾多次深入通用电气(中国)、摩托罗拉(中国)、中国联通等著
名企业从事人力资源管理的项目研究,研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文
化、绩效管理、薪酬与激励等。
1996年-2002年,任职华为技术有限公司,历任人力资源部副总裁兼培训总监、产
品策略总监、公司总裁助理等,主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目,任职资格
管理项目,私募与上市筹备项目等。
2002年7月-迄今,专职于企业人力资源管理咨询行业,先后为三一重工、玉柴机器、
鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、
企业培训体系设计等。
接受过吴建国先生培训客户包括:IBM(中国)、西门子(中国)、华为技术、联
想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、
长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建
国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格,获得客户企
业的高度评价。

● 客户评价
“吴老师不仅理论功底扎实,对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确
的把握,他所分析的案例,在我们公司基本上都遇到过。”
――三一重工总经理助理 宁文伟
“技术和专业人才的职业发展,一直是困扰我们的难题,吴老师讲授的任职资格设
计方案,非常便于操作,我们终于找到了一个很好的解决办法。”
――玉柴机器常务副总经理 梁和平
“我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”,钱花了不少,但激励效果却没有体现,
如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话,可以少走很多的弯路。”
――银佳科技总经理 邹立坚

【联系方式】
Tel: Fax:-810 E-mail:
联系人:邓小姐 24小时热线:
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我单位共_____人报名参加□2006年3月31-4月2日(上海)□4月28-30日(深圳).岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班 .公开课

付款方式:□转帐 □支票 □邮汇 总金额 ¥_______元, □需要安排住宿___晚___间

汇款资料: 户 名:广州君远管理咨询有限公司 开户行:广州市商业银行东圃支行 帐 号:-52

参加者姓名 性别 部门/职位 手机/E-MAIL

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■ 广州君远管理咨询有限公司(前身为君远企业管理咨询顾问中心)成立于2001年,系由多名长期从事企业管理研究与实践的有志人士,整合各种企业管理资源,联合相关学术机构、职能机构而组成
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本课程名称: 岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班 3月31日(上海-深圳)

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