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拨开绩效管理的迷雾

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  • 开课时间:2014年03月14日 09:00 周五 查找最新
  • 结束时间:2014年03月15日 09:00 周六
  • 课程时长:6小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:上海市
  • 授课讲师: 包心强
  • 课程编号:238396
  • 课程分类:人力资源
  •  
  • 收藏 人气:205
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培训受众:

人力资源经理、绩效主管、各部门经理、关键岗位的从业人员和技术骨干。

课程收益:

 了解绩效管理的宏观框架,明确部门和个体岗位的作用
 了解绩效考核操作过程中经常碰到的问题集解决方法;
 掌握KPI项目设定、数据定义、计算方式、权重等的实操技巧;
 了解绩效晤谈是贯穿整个绩效管理系统的润滑剂,是成败的关键。

培训颁发证书:

颁发培训证书

课程大纲:

1、 问题一:绩效管理是HR的事情,其他人事不关己,甚至是坐山观虎斗的心态----绩效管理的基本认知
 绩效管理是组织成员全员参与的系统活动
a) 每个企业人都是绩效管理的主体
b) 绩效管理是所有从业者工作的核心杠杆
c) 没有绩效概念是不合格的职业人
d) 个体行为与结果导向理论
管理中野蛮行径和假慈悲----“中子弹杰克”给我们的启示
 绩效管理的要义
a) “管人”是管理的核心要义,是主管区别于专员的根本
b) “理事”关键在个“理”,理清思路和头绪是关键,不是蒙头去做
c) 绩效管理的目的是通过建立工作评估体系,实现目标正导向
 绩效管理的思路和框架
a) 绩效管理大循环
b) 绩效考核小循环
c) 绩效评价的微循环
2、 问题二:指标选择、量化、核算出问题---被考核者、考核者、公司高层都不满意---绩效管理中的量化技术
 给我的指标我无法掌控:被考核者不满----绩效项目的设定
a) 考核项目的四大导向:收益、效率、成长、安全
b) 推动企业业绩增长的四个因素
c) 考核项目的三个维度QCD:质量、成本、时效
d) 职务说明或者职责描述中归纳考核项
〖案例分享〗从某公司客服专员的工作说明及考核表研讨考核项确定
e) 从工作计划中归纳考核项
f) 从组织目标和要求中归纳考核项
g) 考核项目归纳的工作任务流程阶段法
〖案例演练〗随机抽取一个简单的管理因素了解流程中的考核项
 数据采集困难,考核费时费力,还难能确保准确:考核者不满----考核项目目标数据的确定方法
a) 内部历史数据法
b) 外部竞争数据法
c) 假设-求证法
d) 其他数据来源:公司目标、同行数据、国标行标及法规、顾客要求、组织资源等
 公司没有订单,可以是绩效考核一片红旗飘扬:高层不满----项目权重的应用
因素的类别
a) 操作权重---不同工作基准
b) 级差权重---拉开档距,强化奖惩
c) 平衡权重---部门间平衡(一般适合于定性考核项目)
d) 宏观制衡权重----销售指标、资金收益率等权重
绩效项目权重值的确定
a) 原则下的经验法
b) 前置因子判断法
c) 权重项目配分的注意事项:变动性、瓶颈侧重原则
〖案例分享〗从某电子包材企业的考核系统看权重的设定
 考核评分规则仁者见仁,HR似乎面临数理统计知识的缺乏:HR压力重重----如何制定考核评分规划---演绎法
a) 经验增减法
b) 间歇增减法
c) 难易折线法
d) 扣分法
e) 基准的设定与应用
3、 问题三:绩效管理的相关方都认为,我凭良心做事就可以了,让别人去说吧,忘记了良好的沟通是绩效机制成功的法宝---绩效反馈面谈与改进
 绩效管理从沟通开始
a) 项目推进前的热身沟通
b) 展示标杆企业或部门因绩效管理到来的变化
c) 寻找并展示绩效管理对于每个人的价值
 绩效项目实施过程的沟通
a) 考核项目的设定必须依靠从业者---禁止背后开枪
管理----首要的职责是让下属做事能够“我愿意”
b) 考核绩效的记录过程就是沟通确认的过程---你记黑账了吗?
c) 以公众的方式解决组织的困扰而不是线下操作
 绩效面谈的技巧
a) 绩效考核前期面谈----使命共担、自我激励
b) 绩效考核中期面谈----责任承担、工作指导
c) 绩效考核后期面谈----着眼未来、顾全大局
 绩效面谈的操作要点
a) 绩效面谈的时机----及时但不撞枪口
b) 绩效面谈的地点----有助于平等、平和沟通氛围的环境
c) 绩效面谈的场合----扬善于公堂、归过于私室
d) 绩效面谈的态度----聆听:最容易忽略的管理工具
e) 绩效面谈的角色----领导、教练、朋友、亲人
〖案例分享〗从晤谈的场所和座位看绩效晤谈的心理机制和效果

培训师介绍:

 
讲师资质:
包心强老师,公共管理硕士,国家注册高级咨询师,上海市紧缺人才高级礼仪指导师,信昂咨询资深培训师,擅长于企业人力资源管理咨询及培训,特别在绩效与薪酬体系方面有很深地研究 。
包老师具备十年以上的管路培训及管理咨询经验,曾为多家企业建立并完善人力资源管理体系,内容涉及招聘面试技巧、培训体系构建、岗位分析与岗位说明、绩效与薪酬、员工关系等方面。
工作经历:
 NFA光电科技(上海)有限公司 人力资源经理
 上海信昂企业信息咨询有限公司 资深培训师
 塑柏碧(上海)有限公司(新加坡独资) 长期管理顾问
优势和专长:
 人力资源管理系列(招聘与选才、培训规划、员工管理、绩效管理、薪酬福利、员工健康计划、生职涯规划等)
 职业化训练系列:各层次管理人员职业化训练、TTT企业内部讲师、内部督导人员训练(TWI)、商务礼仪训练系列
 综合管理技能提升:80/90后员工的管理、情绪与压力管理、圆满地沟通技巧等
 新任主管能力能力提升系列
 安全管理系列(KYT危险预知训练、SES安全评价系统)
培训风格:
包心强老师在咨询界以表达准确、作风严谨、认真、细致著称,因其丰富的行政人事管理工作经验,在她的辅导下建立了完善的管理制度,包括人事管理、绩效管理、薪酬管理、文件管理、行政事务管理等。
包老师为企业设计的质量管理体系和办公室管理体系,精炼简洁,操作方便,成效显著,获得企业的广泛认同。她以生动地讲解,丰富的案例,使普遍认为枯燥的培训内容讲解趣味昂然、引人入胜。

本课程名称: 拨开绩效管理的迷雾

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