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新员工培训,迈好第一步
企业培训: 一个被扭曲的“神话”
创新培训方式 提升培训效能
培训:给你染上公司颜色
企业培训:不要一味向“左”走!
如何使企业培训更具实效性
从“培训师的流派”谈企业内部培训师的重要性
企业培训: 一个被扭曲的“神话”
人员培训怎能“赶鸭上架”?
以混合式培训提高销售人员绩效
培训市场的困境与希望
探讨素质模型在企业员工培训中的应用
企业培训:知道、悟到与做到
员工培训需要本企化
思考“中国企业文化培训”
培训重在培养主动学习心态
电动车导购员培训7大关键
企业要培训哪些内容
企业员工培训研究(一)
如何使企业培训更具实效性
留住人才的6个HR项目
从“培训师的流派”谈企业内部培训师的重要性
企业培训常见问题
有效: 年度培训计划的关键词
让企业培训从被动变主动
企业到底该选择什么样的培训师?
浅谈企业员工培训的重要性
培训评估是四层次模型
用体系化的培训开发人力资源
好的培训是让别人听了立马就能干!
培训管理者在企业中的角色
象煮饺子一样培养新员工
并重五环 精准培训需求
培训重在施其所欲
培训运营管理 过程重于结果
有效培育下属
为管理团队号个脉
企业如何选好用好“空降兵”?
咨询师VS培训师
管理者留住人才的六大绝招
如何成功的实施培训?
员工意愿决定培训成效
招人留人从培训开始
职业培训师的四项修炼
你肯定不知道的另类培训方法!
解密企业成长的基石――员工培训
HR与培训机构亲密接触须“防身”
培训新员工四大绝活
现代培训师应具备的职业素养
如何使企业培训行之有效?
建立科学的培训发展体系,提高竞争力
培训要认清客户和用户
培训师语言的“五项修炼”
培训新员工四大绝活
企业的培训重点在哪里?
培训体系应该从新员工入职培训开始
好的培训没有实战作基础是靠不住的!
培训迁移,效果导向
中国企业培训误区何在?
培训迁移,效果导向
浅谈企业职工培训的重要性
企业员工培训创新:变“要我学”为“我要学”
中小企业E-learning培训如何“实效”
如何做好年度培训规划
建立科学的培训发展体系,提高竞争力
中国企业培训误区分析
香港企业员工培训常用方法
领导力培训是必须的
培训经理的五项修炼
借助SCAT,构建培训体系
企业培训如何才高效?
磨刀不误砍柴工――销售/业务人员培训步骤
企业管理培训的灵魂--决策者的思维能力
如何开展一个好的培训
企业和个体的培训心理需求分析
让企业培训从被动变主动
高效使用企业有限培训资源
新员工该如何培训
企业员工培训的N种教育方法
培训效果如何评估
浅谈企业员工培训的重要性
人人都是培训师―打造学习型营销团队
做一个合格的管理者
培训师语言的“五项修炼”
如何选用培训的形式
企业营销培训如何外聘讲师
企业培训:实效才是硬道理
企业培训:师者――如是选也
案例培训看上去很美
最有效的培训模式二
最有效的培训模式一
培训:不仅仅是花钱请个老师
企业培训,路在何方?
新解木桶理论与企业培训的重点
技能真的可以培训吗
巧用心理学原理 有效开展拓展训练
关于体验式培训
如何使企业培训行之有效
名牌员工的重要作用
培训不仅仅是花钱请老师
企业如何开展心理培训
从“培训师的流派”谈企业内部培训师的重要性
管理培训最好"苦"起来
培训工作应注重“时效”
建立科学的培训发展体系,提高竞争力
培训的悖论
如何构建企业培训模型
企业培训常见问题
企业培训的四大先天性不足
思考“中国企业文化培训”
连锁经营人才的开发与培训
企业培训,怎样培训更有效?
中层干部培训三部曲
TTT-企业内部培训师的培训
企业的培训重点在哪里?
劳动合同法对企业人力资源或培训的八大影响
企业内训需要检核的3大关键元素
培训效果,需要怎样的评估模型
培训过程指导的五个要素
培训:行为改变思想
如何做好年度培训计划
人才培训如何才能做到经济实惠有效
企业培训的二八原则
国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴
“商务模拟公司”培训模式特色探析
培训外包的决策模型及应用
培训:阻碍行为改变的六大绊脚石
谁是培训者
如何把下属变成人才
真正发掘员工的培训需求
“合力”打造培训效果
三力合并打造有动力的企业培训体系
在知识经济环境中的企业培训
企业年度培训计划八要点
员工培训木桶理论:重在分清主次
培训,认清客户和用户
挖掘员工潜能
如何与培训机构打交道
影响企业内部培训实效的原因
成长:企业内训需求的思考
如何将心理学应用到企业培训中
留住人才的培训技巧
有效甄选培训公司及讲师
基于结构化培训概念的内部讲师角色定位
整体培训:背景及理论
OJT教练法--培养下属的基本方法
员工培训新模式:心理培训
培训实战,教条误你多少年?
岗位轮换 组织与员工发展双赢
寻找互联网培训长尾中的长尾
5大问题阻滞企业人才开发
用三驾马车拉动在职培训
培训新员工四大绝活
解密企业成长的基石――员工培训
培养呼叫团队的好办法
培训是企业管理的工具
培训市场的困境与希望
企业培训应注重实效性
像经营企业那样关注员工的未来生存
培训--建立卓越的团队
如何让培训系统化、数据化
零售企业, 人才从那里来?
去留之难:池中藏龙还是养虫
创新型人才的培养与管理
大企业养猪,小企业养虎
象煮饺子一样培养新员工
人才流失:培训惹的祸?
如何建立企业的培训课程库
激励员工的15个好方法
培训创新,从模式开始
持有并强化OJT(在职培训)观念
管理者留住人才的六大绝招
培训:"忽忧"加"实战"一个不能少
企业大学不仅仅是公司政治
三大新趋势引领IT培训业发展方向
店员培训会,做利刃绝不做钝刀
像柳传志那样培养接班人
你的企业是否养了一批“神经病”?
七招――提高培训效果
九类“大片”看培训
员工培训――企业成长的基石
人才培训现状堪忧 多数成“赔训”
内训和外训 就像保姆和管家
培训讲师 五条理由“染”白头发
企业培训:教育第二落点
定一定:企业培训怎么做?
企业培训如何获得好效果
培训的10种“形态”
由铸剑论造才
浅谈企业培训工作的问题与对策
“娱乐化”是企业培训的“毒药”
企业培训的前提
员工培训:“八结合 六优先”
掌握员工心理,做好企业培训
破解培训“低效”的迷局
通信行业的电话营销人员激励
从战略高度重视员工培训
企业员工培训的四种模式
让培训需求分析步入正轨
员工创新能力,你培养了吗?
张桐俊:培训就是一个“说服”人的过程
“合力”打造培训效果
案例 西门子的“特种部队”
明基逐鹿:有“青山”才有未来
奥康:让人才“动”中成长
性格竞争力
如何破解培训低效迷局
最有效的培训模式――实战特训
收起你的专业,你会走得更远……
培训的真正意义
成人教育院校改革与企业大学的发展空间
激励、培训、规划,一个都不能少
CIO知识型员工培训之道
培训是发现合格员工的一面魔镜
“合力”打造培训效果
电话销售培训的误区
企业商学院建立背后的思考
合力打造培训效果
团队行为培训分享集体智慧
职业培训:晋升的硬通货
人力资源师先天不足?
培训要见效,关键在做“透”
员工不“折旧” 企业才长久
被“友谊”毁掉的培训
让学习机会和实践机会有效结合
职业素质训练:学会优先排序
省思组织的学习智障
省思组织学习力的建构
省思组织学习的本质
最佳学习型组织标杆
为员工规划职业生涯
“培训”的20/80法则
组合培训,下一轮竞争的焦点
培训如何转化为企业生产力?
用企业文化开启员工心智
人力资源管理师培训热的理性分析
培训如何真正转化为企业生产力?
职场新人的有效培育和引导
学员:“隐形”授课技能之源
企业为什么必须持续培训
中国企业培训误区
培训讲师的六种死法
企业培训为何成鸡肋
培训:将“最短的木板”不断加长
从目标到成果:管理教练的技术体系
学员:“隐形”授课技能之源
选、育、用、留:从SME到内部讲师
培训需求的量化管理
企业员工培训的再造
人才培养不能光说不练
科学培训体系的建立:企业发展的永动机
如何避免培训的“投资风险”
冲出误区 培训就是竞争力
5S内训的误区在哪里
名企员工培训揭秘
透视中国企业培训之软肋
做好培训开发效果评估
如何让培训更有效?
民企培训新模式(上)
如何衡量企业培训效果
寻找跨国公司的常青藤员工
怎样做让培训的效果更有效?
培训与开发方法
浅谈企业人力资源培训
培训是打造人才的途径
如何做好制造型企业培训需求调查
咨询式培训:帮助企业解决问题的利器
培训中国与中国培训
真正的发掘员工的培训需求
发现员工的第二才能
培养员工当领导
团队领袖如何关注和参与初级员工的培养
员工凭什么选择你
培训:“补长”而非“补短”
人才加速储备库--加速培养企业接班人
对员工进行再投资
揭开培训公司的黑幕
管理人才心智情商创新手法分析
体验式培训:我听、我看、我做、我教
安全培训--生产培训之首位
培训员工工作的“软技巧”
培训开发规划的“2W”
建立培训体系是做好培训工作的基础
治疗员工职业高原反应的十大秘方
管理培训评估七大步骤
高科技公司需要军事化培训吗?
从企业大学看人才培养
共同发展:企业职业生涯管理的根本之道
培养接班人的八件事
企业培训的三个层次
象煮饺子一样培养新员工
剖析“职业生涯规划”的方法与步骤
培训中的三个“伪互动”
培训为什么没有用?
浅论员工培训与组织文化
帮助你的员工超越自我
E-Learning:2006年美国培训业关键词
情绪智力和人力资源开发
培养企业最优秀的接班人
培训感悟:讲师与厨师
培训如何推动企业实现战略目标
我国企业培训的现状
提高培训效果转化率三步曲
有效: 年度培训计划的关键词
和而不同:寻找课程设计的独特灵魂
积分管理在员工培训中的应用
网络培训:一种无法抗拒的吸引力
培训“师”、“大师”与你的一生
好公司这样培养接班人
企业大学:热潮涌动的背后
企业培训,何不让员工当老师
培训的七大禁忌
浅析香港现代职业培训及启示
培训评估 评估谁?
明智的企业 明智的职业生涯的管理
大型企业的办学蓝图
谁将领跑未来 培训业遭遇瓶颈该何去何从?
培训师也要定期“闭关”
从战略高度重视员工培训
营销培训中的自欺欺人
企业培训“十化”
寓人格分析方法于沟通培训
培训主持的语言艺术
渠道管理培训的四大软肋
和而不同:寻找培训课程设计的独特灵魂
关于国有企业技能人才培养的思考
国内培训的四种“渠道”
培训的10种“形态”
从人力资源角度看企业销售团队建设与培育
如何提高培训质量?
管理者培训,你准备好了吗?
企业组织培训的基本原则
误入歧途的美国式培训
如何选择评估一个专业拓展培训机构?
培训师语言节奏艺术
企业培训后必须要做什么工作?
企业培训忌走“偏锋”
家族企业如何培养接班人?
企业培训:种瓜得豆,还是种豆得瓜
企业员工培训与“煮面”的学问
走出培训互动的误区
破解营销培训行业真相
灵魂统治,企业文化终极管理培训实施(2)
灵魂统治,企业文化终极管理培训实施(1)
企业培训:知道、悟到与做到
不可忽视的员工道德培训
企业培训,忧从哪里来?
培训实务:变“补短”为“扬长”
美国企业如何培训经理人?
入职培训:试试“3法宝”
企业培训员工“七忌”
拓展培训:以破冰的名义
生存还是消失:培训部门面临的挑战
从培训游戏看职业生涯规划
“望闻问切”企业培训四法则
透过十大培训机构看中国培训业的发展
培训,何时才能有效?
如何编写企业培训教案?
5种培训让你的员工焕然一新
中国企业管理培训方案评估
体验式培训的起源与发展
公司现代培训的需求分析
培训:无法回避的“风险投资”
什么样的培训师算实战派?
如何培育未来领导者
平衡计分卡培训科学思维四步曲
培训准备工作的要点
企业内训之四大常见现象
培训经理的勇气之二:请对培训行业说“不”!
定一定:企业培训怎样做?
培训市场:拓展培训师稀缺
在培训的虚实之间追求“神形兼备”
项目管理人才的培养与开发
培训经理的勇气之一:请对自己说“不”!
企业培训中不正确的思想
企业家是第一被培训对象!
企业培训:靶心对准战略目标
“煮沸”培训现场
江湖讲师骗术之“三招九式”
企业需要什么样的培训经理?
零售业门店人员培训实务
直面培训行业“三乱” 怎一个乱字了得?
讲师聘请:合适的才是最好的
培训师七宗罪:浮躁、虚假包装及缺职业精神
培训小技巧:沉默的艺术
企业培训:绕开四大雷区
花钱买罪受:用拓展培养员工团队精神
培训师自己的歌曲已经诞生
拓展训练:来自心灵的挑战
员工心理培训的主要命题和内容
如何做好新员工入职培训?
企业培训转化机制与改进
内部培训制度化将成“留人”关键
e-learning时代:企业培训 大公司先行
培训师:别把自己抹成“万金油”
把“培训”当生意看待
培训管理模型:一个中心、三个基本点
e-learning时代的企业培训
关于企业培训的一些思考
由拓展训练感悟团队凝聚力
HR:你应该给新员工培训什么?
中国培训机构的四大误区
余世维的“忽悠”与国内企业培训的盲从
关于企业培训的“一点点”思考
培训如何为企业战略保驾护航?
e-Learning培训:内容为王 小即是美
体系化的培训建设是效果评估的基础
培训师凭什么去培训别人?
10年培训4万HR!
企业大学,你真的需要吗?
企业内部培训师:让培训效果凸显
管理培训的几种“最佳”工具
慧眼识珠:看穿培训师的花拳绣腿
企业管理人员培训的新思路
民营企业该如何培养人才?
建立“企业大学”的八项注意
不要误解培训公司和培训师!
如何构建与战略协同的培训体系?
作好大学生入职培训 让企业获益!
直击中国培训行业的“十大危机”
职业培训讲师的“入口”问题
企业培训“四大怪现状”
企业培训:一个被扭曲的“神话”
培训经理:选择培训公司六大法则
外脑培训与提升企业的能力不相关
培训师培训 讲师拿“大头”
驳斥“培训无用论”
什么样的培训师算实战派?
挖掘本心:如何通过培训提高员工执行力?
教你几招如何给员工做培训
培训为何“叫好”不“卖座”?
培训终极目标:绩效改善
大学生入职培训:警惕“7宗罪”
培训原动力:来自一把手
中国企业培训的五大“误区”
最受欢迎的十大热门培训!
企业培训的再思考和建议
HR:恢复企业师傅制度
管理培训的几种“最佳”工具
营销培训:方法成就实效(2)
差异化培训:对症下药是关键
营销培训:方法成就实效(1)
培训师:乐队指挥家
入职培训:不要埋下风险的种子
HR:帮助毕业生渡过“现实震荡期”
HR:向培训师学沟通技巧
如何规范培训市场?
“讲师家猫”故事背后的无知
企业应该如何开发内训课程?
“金牌培训师”的五种元素
如何构建卓有成效的企业培训机制?
企业确保员工培训效果提升的六种方法
企业管理培训的出路在哪里?
企业培训的“死角”
企业培训的再思考和建议
中小企业培训的“虚拟管理”
导师制:助飞新员工
中小企业培训:国家买单
员工意愿:培训成功的基础
中国顶级CEO“扎堆”豪华培训
用培训开启民企营销的大门
培训师的“沟通”秘诀
四维度破解“培训体系”建设难题
培训流程设计的混乱现象及原因
浅谈成人培训经验学习与生活技能开发
销售培训:让我们做得更好
做到四个“合适”:保证培训效果
金融业培训“瓶颈”何在?
如何做好新员工入职培训?
如何提升企业培训收益?
企业培训八大“误区”
强化管理应从培训入手
培训应从“心”开始
企业培训转化机制及改进模式
培训管理之四大软肋
家具专卖店“店长”培训关键问题探讨
如何提高企业的培训效果?
浅谈培训师的现场即兴幽默
拓展训练:走出福利的怪圈
如何做好年度培训计划中的预算工作?
培训6人谈:如何破解培训难题
好的培训体系从新员工辅导管理开始
培训主管的“问题导向”之路
企业培训师应具备的10种个人素质
如何做好直销员的销售培训?
培训公司:敢问路在何方?
培训:员工最好的福利
让老板看到培训“利润”
企业培训需求分析之“道”与“术”
走出培训“速效论”
企业需要“终身培训”
明茨伯格:管理者不能通过培训大规模产生
培训师与讲师的异同
人才流失:培训惹的祸?
如何化解员工培训与人才流失的矛盾?
强化培训 建立有效培训体系
培训中如何运用管理游戏?
培训“一言堂”还要不要?
培训员工的“真经”不能念歪
企业培训结束后做什么?