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企业招聘、绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

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培训受众:

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬招聘主管等相关中高级管理者。

课程收益:

一、帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。
二、帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法;提高专业面试技术水平。
三、帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系
四、帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励,及薪酬体系设计如何体现三个公平。

课程大纲:

《全面绩效管理》
一、绩效管理概述
1、绩效管理三种论点及未来趋势
2、绩效管理与企业经营价值链的关系
3、中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
4、企业绩效管理的10大核心问题
5、全面绩效管理模型
二、绩效管理的3个侧重点
1、控制导向
2、发展导向
3、经营导向
三、如何制定聪明的业绩目标
1、何谓“聪明的”目标
2、绩效目标的三大来源
实战分享:如何制定具体岗位的关键业绩指标
实战分享:如何量化“软性指标”
四、绩效计划、考核及反馈
1、提高绩效考核的准确性
2、有效的绩效评估面谈
3、如何制定关键业绩指标?
4、筛选关键业绩指标的步骤和方法
5、如何确定关键业绩指标的权重?
6、如何制定绩效目标责任书?
五、绩效改进的方法与绩效结果的运用
1、绩效差距分析技巧
2、绩效结果的5大运用
3、实战分享:绩效问题解决策略
4、实战分享:绩效与培训和员工发展的关连模型
六、绩效管理系统的有效运行
1、绩效管理的成功要点
2、保证绩效管理有效性的办法
3、有效绩效管理的推进步骤
4、实战分享:中国企业推行绩效管理技巧总结

《招聘与面试技术》
一、我们需要怎样的招聘
1、招聘的困惑与代价
2、更新招聘与面试的观念
3、有效的人员招聘
二、高效的面试
(一)如何确定面试标准
1、面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向;
2、关键标准必须有方向性
a.企业需要实现绩效的人才
b.标准来自于三个匹配:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
c.标准落实到关键事件的类型和程度差异
d.需要把关键事件分解为三种行为单元:和人、和事、和信息打交道人
(二)人才关键标准的内涵
1、人才的关键标准包括:实力、潜力和资源条件
2、如何确定资源条件标准
3、如何确定实力标准:专业能力和可转换能力
4、如何确定潜力标准?什么是潜力?一、二级预测性潜力是什么?
5、如何确定潜力标准的等级?
6、确定每种潜力(包括基础能力、指挥能力和再循环能力)的行为套路标准
7、评出每一个关键行为的等级,并综合评出某种潜力的等级
(三)面试提问和追问的五个步骤和技术
1、面试提问和追问五步法
从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级
一问闲话:只要是营造适合的氛围
二问重要经历:要有针对性地询问重要的工作经历
三问关键事件:面试要准,关键事件是前提:影响行为程度差异的重要事件
四问核心要素:面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
五问对方需求
2、面试的技术:量、追、带、判
3、现场演练:潜力的提问追问
(四)面试技术:综合评判评估用人的成本和风险
1、综合评判的标准需要企业自己确定;
2、综合评判的依据:实现绩效的可能性和培养成本;什么样的人才培养成本低
3、综合四个角度作出评判:用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。
(五)我们的思索
1、招聘与面试的风险
2、面试的礼仪、规则与职责
3、新员工成功入职

《3E薪酬体系设计》
一、付薪哲学
1、薪酬的本质以及如何看待它的激励性?
2、如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
1、什么是3E,薪酬体系设计三个公平的原则是什么?
2、外部竞争性和外部均衡性?常见的误解和错误;
3、公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
4、衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么问题。
5、四种衡量岗位价值方法。
6、选择岗位测评要素的三个原则是什么?
7、岗位测评的六个步骤是什么?
8、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
9、职位分级(职级图)如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
1、企业工资级别数量如何确定?
2、企业的薪资水平如何市场化?
1、各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义?
2、两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么?
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
1、在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”;
2、如何为新招聘的人员定薪,如何为调动的人员定薪;
3、解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法;
4、解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法;
5、薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪);
6、给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化?
7、年度调薪矩阵的设计;
8、如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高分?
9、如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧;
10、如何用三种均衡性的原理(3E)去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。

培训师介绍:

 
白 玲:
国内资深的职业咨询师,1998年创建职业生涯规划服务体系,是中国该领域最早的开拓者和实践者之一。北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民企、合资企业工作,担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。白玲女士是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾,中央电视台《对话》、《劳动与就业》《历程》、《今晚》节目特邀嘉宾;《前程无忧》成功人物访谈栏目特约评论人,《时尚健康》白玲专栏主持人。共为中国600余位中高层管理者和职业白领提供了专业的职业咨询服务,帮助解决职业发展过程中的各种困惑,赢得了良好的职业口碑。

杨 勤:
美国Minnesota州立大学EMBA,世界银行CPDF授权讲师,国家级心理测评师,杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。曾任新希望集团人力资源总监;作为核心管理成员,参与战略决策,并多次有效地推行了管理变革,取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验,杨勤女士在人力资源战略规划,薪酬管理,绩效管理等方面颇有建树,曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请,担任演讲嘉宾,并为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等多家企业提供过培训或咨询。

张守春:
美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士(就读于美国)毕业,“美国薪资协会”会员,曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理,联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业(ChinaRen、Sohu)人力资源经理,华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程,培训已有超过百场,四千多学员。 曾服务过企业:伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB,大唐电讯,湖南太子奶,北京华夏新达软件股份有限公司等等。

本课程名称: 企业招聘、绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

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