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突破绩效管理的瓶颈绩效管理实务 研修会

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  • 开课时间:2010年07月26日 09:00 周一 查找最新
  • 结束时间:2010年07月28日 17:00 周三
  • 课程时长:12小时
  • 招生进展:
  • 开课地点:青岛市
  • 授课讲师: 何新云
  • 课程编号:92845
  • 课程分类:人力资源
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培训受众:

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课程大纲:

绩效管理在企业中的重要性不言而喻,大多数企业都引入了绩效管理工具。然而,大多数的企业绩效管理却不尽人意。
很多企业将绩效考核等同于绩效管理的全部,陷入了为考核而考核的误区。事实上,衡量绩效管理成败的标准是员工的工作绩效是不是得到了改善,是否达成了组织目标。绩效是管理出来的,而不是考核出来的!只做考核永远不能产生任何绩效!
本课程围绕绩效管理的9个关键控制点,结合大量的咨询案例,为您突破绩效管理的瓶颈!
【研修内容】
绩效管理的认识
信息收集:你在绩效管理的过程遇到了哪些问题
案例展示:企业开展绩效管理中存在的普遍问题
案例分析,引出什么是绩效
案例介绍:绩效管理循环
三种体系化绩效管理系统介绍:目标管理、平衡记分卡、关键绩效指标
设置绩效指标基本概念和工具
理解关键绩效指标的意义和作用
指标与标准的理解
指标定性与定啊量的选择
实际案例展示:关键行为指标的考核
指标数量与权重的确定
如何设计全年的绩效管理目标
以关键绩效指标(KPI)为核心的绩效管理体系设计
关键绩效指标体系与一般考核体系的区别(讲解)
公司级KPI的设计原则(某纺织企业的KPI设计实例分享)
公司的关键结果领域(KRA)(分组讨论)
公司级KPI确定(分组讨论)
如何分解公司级KPI到各个部门(工具介绍)
公司指标库的建立与指标的定义(某公司指标库介绍)
如何设计年度中高层业绩合同(合同范本、使用介绍)
中高层KPI的制定经验分享(某公司实操经验)
中高层KPI的述职流程
中高层KPI的考核过程分享(某公司实践分享)
如何设计员工季度或年度指标设计
选择怎样的考核表格
分组讨论、讲师点评:考核应该重视结果还是过程
基层员工的考核:为何要进行关键行为考核
实战:现场模拟,讲师点评
绩效实施:如何将指标转换到可监控可管理的层面
故事分享:了解制定计划的重要性
将指标转换成可执行的工作计划:注重过程管理并以结果为导向
过程监控的工具介绍:工作日志、总结报告、例会等
绩效实施与管理中的一些误区:一封辞职信引起的思考
绩效实施过程中的信息收集:具体案例展示,需要收集哪些信息
绩效实施过程中如何辅导员工
绩效考核方法
考核种类介绍
如何选择评估工具:多种考核工具的介绍、比较与使用
几种考核误区的介绍及应对方法
考核中需要注意的问题
自我评估与主管评估的结合:流程、作用、方法介绍
部门间满意度的评估:行政部、人力资源部、财务部、信息系统部等
小组练习:运用排比方法确定各个员工的考核结果排序
绩效考核制度
好的考核制度包括哪些内容
考核组织的确定
考核周期的设定,每月、每季还是年度考核
考核等级的选择,三等、四等还是五等级
是否需要设定考核比例
考核形式如何安排
绩效反馈与面谈
分小组先讨论并分析几个绩效面谈的案例
绩效反馈与面谈的目的
绩效反馈与面谈需要做的准备工作(管理者与员工的准备)
面谈与反馈什么内容(先分组讨论,再举例说明并进行点评)
绩效面谈提纲设计(分组进行,讲师点评)
绩效面谈策略与技巧(几个案例分小组讨论,讲师点评)
绩效面谈表格设计与使用技巧
绩效结果的应用
常见绩效结果应用的问题
绩效结果在培训、晋升、薪酬、淘汰等方面的应用
分组演练
研发技术人员的绩效管理
研发绩效管理面临的主要问题
研发体系KPI 制定的方法
研发绩效的目标管理
研发及技术团队/个人的绩效辅导
研发技术绩效的评价与反馈管理
研发技术绩效结果的应用及奖金分配
职能部门的绩效考核方法
职能部门绩效指标的难点分析
案例分析:战略规划部的考核
案例分析:总裁办的考核
案例分析:财务部的考核
非量化指标评定标准设定的“两端三段”方法
能力素质考核的应用及其意义
【研修费用】2280包含培训费、讲义费、参观费、午餐费;住宿、晚餐协助安排,费用自理。
【参观考察】
海尔 海尔大学 + 海尔生产现场 + 海尔办公大楼

培训师介绍:

 
具有16余年HR管理和咨询工作经验。曾任职于 深圳华为、 金蝶软件等知名企业,担任HR经理;任职于大型港资企业,担任常务副总。
作为项目负责人,组织实施了方太厨具、罗莱家纺、苏州联通、南方寝饰等数十家企业的HR管理体系;先后为步步高、UT斯达康、美的、贵州中烟、深圳燃气、招商银行、广发证券等企业提供培训服务。

本课程名称: 突破绩效管理的瓶颈绩效管理实务 研修会

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